Aktualności

Wynagrodzenie z chałupnictwa nie niższe niż z etatu

02.03.2017

Choć przepisy regulujące zasady opłacania pracy nakładczej posługują się pojęciem wynagrodzenia najniższego, pensję osoby pracującej chałupniczo należy ustalać bazując na stawce płacy minimalnej.

„Chałupnictwo" jako praca nakładcza jest formą zatrudnienia, którą wykorzystuje się również we współczesnych stosunkach pracy. Wielu przedsiębiorców ma jednak problem z prawidłowych określeniem wynagrodzenia za pracę takiej osoby.

Charakter angażu

Umowa o pracę nakładczą na gruncie przepisów prawa ma bardzo specyficzny charakter. Regulują go przepisy rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą (DzU z 1976 r. nr 3, poz. 19; dalej: rozporządzenie), wydanego na podstawie art. 303 § 1 k.p. Przepis ten dał dyspozycję do uregulowania zakresu stosowania przepisów prawa pracy do osób wykonujących pracę nakładczą, ze zmianami wynikającymi z odmiennych warunków wykonywania tej pracy.

Miesięczna ilość pracy

Zgodnie z § 3 rozporządzenia w umowie o pracę nakładczą strony określają minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należy do obowiązków wykonawcy. Minimalna ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie co najmniej 50 proc. najniższego wynagrodzenia określonego przez ministra pracy i polityki socjalnej na podstawie art. 774 pkt 1 k.p., zwanego dalej „najniższym wynagrodzeniem". Jeżeli praca nakładcza stanowi dla wykonawcy wyłączne lub główne źródło utrzymania, ilość pracy należy ustalić tak, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie wynagrodzenia nie mniejszego niż najniższe wynagrodzenie.

Aktualnie art. 774 k.p. już nie obowiązuje – został uchylony z dniem 1 stycznia 2003 r. Stąd mogą rodzić się problemy z interpretacją, czy w kwestii ustalania wynagrodzenia dla wykonawcy pracy nakładczej stosować definicję najniższego wynagrodzenia, na którą powołuje się rozporządzenie, czy może aktualną definicję wynagrodzenia minimalnego.

Problem z definicją

W wyroku z 13 listopada 2012 r. (I UK 222/12) Sąd Najwyższy uznał za nietrafną wykładnię § 3 ust. 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą, zgodnie z którą kwotę wynagrodzenia kwalifikującą umowę o pracę nakładczą jako podlegającą ubezpieczeniom społecznym, stanowi kwota wynagrodzenia nie mniejsza od 50 proc. najniższego wynagrodzenia określonego na podstawie nieobowiązującego już art. 774 k.p.

Aktualnie (od 1 stycznia 2003 r.) w zawartych umowach o pracę nakładczą strony powinny – jeżeli ich zamiarem jest objęcie tego stosunku ubezpieczeniami społecznymi – określić minimalną miesięczną ilość pracy wykonawcy odpowiadającą wynagrodzeniu w wysokości co najmniej połowy wynagrodzenia minimalnego ustalanego w trybie i na zasadach przewidzianych w ustawie z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 2008).

Przykład

W 2017 r. pracodawca zatrudnia 24 pracowników na pełny etat oraz 2 osoby wykonujące pracę nakładczą, dla których stanowi ona wyłączne lub główne źródło utrzymania. W tym wypadku zarówno pracownikom, jak i chałupnikom przysługuje wynagrodzenie w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w 2017 r., tj. 2000 zł.

Podobny pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 9 stycznia 2008 r. (III UK 75/07). Stwierdził, że „wykładnia funkcjonalna i systemowa przepisów prawa pracy i prawa ubezpieczeń społecznych prowadzi do wniosku o doniosłości prawnej tylko takiej umowy o pracę nakładczą, w której strony uzgodniły i realizowały rozmiar wykonanej pracy nakładczej w ilości gwarantującej wynagrodzenie w wysokości co najmniej połowy minimalnego wynagrodzenia za pracę".

Dlatego też, mimo braku powiązania w rozporządzeniu definicji najniższego i minimalnego wynagrodzenia, do kwoty wynagrodzenia należy uwzględniać pensję minimalną.

Mateusz Brząkowski
Radca prawny
Dział Prawa Pracy
Tel. +48 22 295 33 29
mbrzakowski@tgc.eu

TGC Corporate Lawyers®

Zapisz się do newslettera

Chcesz być na bieżąco? Subskrybuj nasz newsletter!

TGC Corporate Lawyers

City Business Center 5 Karadžicova 16
821 08 Bratysława
✆: +421 254 630 457

TGC Corporate Lawyers

Jezuitská 6/1
602 00 Brno
✆: +420 542 425 831

TGC Corporate Lawyers

ul. Hrubieszowska 2
01-209 Warszawa
✆: +48 22 295 3200

TGC Corporate Lawyers

ul. Strzegomska 142A
54-429 Wrocław
✆: +48 71 733 1300

TGC Corporate Lawyers

ul. Smoleńsk 18/1
31-112 Kraków
✆: +48 12 334 9100

TGC Corporate Lawyers

ul. Nawrot 114
90-029 Łódź
✆: +48 42 671 8560

TGC Corporate Lawyers

U Garáží 1611/1 Praha 7 Holešovice
Praga
✆: +420 221 111 611

Polska, Czechy, Słowacja

Biura TGC

Corporate Lawyers

zamknij Strona korzysta z plików cookie w celu realizacji usług zgodnie z Polityką dotyczącą cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do cookie w Twojej przeglądarce.