Jak zabezpieczyć się przed przejściem pracownika do konkurencji?

Umowy o zakazie konkurencji są w wielu przedsiębiorstwach regułą w odniesieniu do pracowników na wyższych szczeblach zarządzania albo do pracowników z innego powodu cennych dla pracodawcy. Nie zawsze jest to rozwiązanie idealne, należycie zabezpieczające interesy pracodawcy. 

Czym jest umowa o zakazie konkurencji? 

W myśl art. 101(1) §1 Kodeksu pracy w zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może w trakcie zatrudnienia prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną. Zawarcie takiej umowy (powszechnie zwanej lojalką) daje pracodawcy możliwość narzucenia pracownikowi ograniczeń w zakresie prowadzenia innej działalności, sprzecznej z interesem pracodawcy i pozwala na weryfikowanie przestrzeganie zakazu konkurencji, np. poprzez obowiązek informowania o podejmowanej dodatkowej działalności zawodowej. Wprawdzie umowa o zakazie konkurencji może być dokumentem odrębnym od umowy o pracę (chociaż często jest do niej włączana), jest na tyle mocno powiązana ze stosunkiem pracy, że w pewnych okolicznościach odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji może stanowić dla pracodawcy podstawę do odmowy zatrudnienia danej osoby albo może stanowić przyczynę rozwiązania stosunku pracy.

Odrębnym typem umów o zakazie konkurencji są umowy, które mają obowiązywać po rozwiązaniu umowy o pracę (art. 101(2) §1 Kodeksu pracy). Taka umowa musi przewidywać odszkodowanie karencyjne za przestrzeganie zakazu na poziomie co najmniej 25% ostatniego wynagrodzenia.

Co do zasady, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia może być zawarta jedynie z pracownikiem posiadającym dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ocena tego, które informacje są szczególnie ważne, należy wprawdzie do pracodawcy, ale proponowanie lojalki osobie, która takich informacji nie posiada, mija się z celem i naraża pracodawcę na konieczność wypłaty odszkodowania przez okres obowiązywania zakazu bez rzeczywistej potrzeby utrzymywania takiego zakazu.

Samo usytuowanie pracownika wysoko w hierarchii przedsiębiorstwa nie musi oznaczać dostępu do ważnych informacji, gdyż cenną wiedzę (np. o zabezpieczeniach systemów informatycznych, o technologii produkcji) mają często pracownicy na niższych szczeblach. Błędna ocena pracodawcy co zasadności ustanowienia zakazu konkurencji nie może stanowić podstawy do uchylenia się od skutków prawnych umowy, o ile w umowie nie przewidziano mechanizmu wcześniejszego rozwiązania umowy. To samo dotyczy pracownika – nie może on samodzielnie uznać, że nie posiada szczególnie ważnych informacji i że w związku z tym zawarta przez niego umowa o zakazie konkurencji go nie obowiązuje.

Umowa o zakazie konkurencji po krótkim okresie zatrudnienia 

Problemem, z którym często mierzą się pracodawcy zawierający umowę o zakazie konkurencji jednocześnie z umową o pracę, jest konieczność wypłacania odszkodowania karencyjnego przez okres nieproporcjonalnie długi w stosunku do okresu zatrudnienia (np. gdy umowa o pracę wygasła po okresie próbnym, a zakaz jest półroczny). W takiej sytuacji umowa o zakazie konkurencji obowiązuje przez cały okres, na jaki została zawarta, ze wszystkimi tego konsekwencjami, chyba że strony wyraźnie dopuściły w umowie możliwość jej wcześniejszego rozwiązania z określonych przyczyn.

W sytuacji wygaśnięcia lub rozwiązania umowy o pracę po krótkim okresie obowiązywania problematyczne może być także ustalanie wysokości odszkodowania karencyjnego. Co do zasady, jako podstawę przy ustalaniu odszkodowania bierze się okres zatrudnienia odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. Niewłaściwe jednak byłoby ustalanie kwoty odszkodowania jedynie w oparciu o wynagrodzenie faktycznie wypłacone (czyli zgodnie z literalnym brzmieniem art. 101(2) §3 Kodeksu pracy). W sytuacji, gdy pracownik zatrudniony był krócej niż okres obowiązywania zakazu, konieczne jest oszacowanie wynagrodzenia, które pracownik otrzymałby, gdyby pracował przez okres analogiczny do okresu obowiązywania zakazu konkurencji.

Biorąc pod uwagę powyższe konsekwencje, przy konstruowaniu zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia trzeba właściwie ustalić okres jego obowiązywania. Możliwe jest na przykład wprowadzenie mechanizmu, że będzie on ulegał odpowiedniemu wydłużeniu (ze wskazaniem jednak okresu maksymalnego) wraz z wydłużaniem się stażu pracy u danego pracodawcy.

Zakaz konkurencji w razie przekształcenia pracodawcy 

Zasadą jest, że umowa o zakazie konkurencji obowiązująca po ustaniu stosunku pracy nie przechodzi automatycznie na nowego pracodawcę wraz z przejściem zakładu pracy. Czasami może to mieć nieoczekiwane skutki.

Pracodawcy wraz z rozwojem swojej działalności ulegają rozmaitym przekształceniom, aby lepiej dostosować swoją strukturę zatrudnienia do wymagań rynku i do sytuacji finansowej. Typowym przykładem takiego przekształcenia jest wniesienie części przedsiębiorstwa aportem do innej spółki, czego efektem jest automatyczny transfer pracowników w trybie art. 23(1) Kodeksu pracy.

Zgodnie z tym przepisem nowy pracodawca wstępuje z mocy prawa w stosunki pracy z pracownikami przejmowanego zakładu co oznacza, że musi on respektować dotychczas zawarte umowy o pracę i przywileje pracowników wynikające np. ze stażu pracy. Nie ma wątpliwości, że przejście zakładu pracy skutkuje przejściem na nowego pracodawcę umów o zakazie konkurencji, które obowiązują w trakcie zatrudnienia. Natomiast duże wątpliwości budziła kwestia, czy po przejściu zakładu pracy pozostają w mocy umowy o zakazie konkurencji obowiązujące po ustaniu stosunku pracy. Zasadnicza wątpliwość wynika z faktu, że umowa zawierana w trybie art. 101(2) §1 Kodeksu pracy ma charakter umowy cywilnoprawnej i nie jest traktowana jako część stosunku pracy. Ostatecznie dylemat ten rozstrzygnięto w orzecznictwie w ten sposób, że uznaje się umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia za nienależącą do elementów stosunku pracy, podlegających regulacji art. 231 Kodeksu pracy, co oznacza, że jej zobowiązania nie przechodzą na nowego pracodawcę.

Skutki podatkowe zakazów konkurencji 

W związku z tym, że pracodawca ma obowiązek wypłacać odszkodowanie karencyjne za zakaz konkurencji, należy spojrzeć na skutki podatkowe wypłacania tego odszkodowania – czy konieczne jest opodatkowanie otrzymanych przez pracownika kwot odszkodowania.

Zgodnie z art. 12 ust. 1 ustawy PIT za przychody ze stosunku pracy podlegające opodatkowaniu uważa się wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężną świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania tych wypłat i świadczeń. Wprawdzie przepis ten nie wymienia wprost odszkodowania karencyjnego, ale podany w ustawie katalog przychodów nie jest zamknięty, co oznacza, że odszkodowanie za zakaz konkurencji może być zakwalifikowany do przychodów ze stosunku pracy. Ewentualne wątpliwości rozstrzyga art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy PIT, w którym wprost się stwierdza, że odszkodowanie karencyjne za zakaz konkurencji nie podlega zwolnieniom podatkowym.

Zakaz konkurencji w umowach cywilnoprawnych 

Powyższe rozważania odnoszą się tylko do stosunków pracowniczych. W relacjach cywilnoprawnych (np. w umowach zlecenia czy umowach B2B) obowiązuje zasada swobody umów (art. 3531 Kodeksu cywilnego). Strony mogą wprowadzać ograniczenia dotyczące działalności konkurencyjnej w zasadzie dowolnie, chyba że istnieją przepisy, które to uniemożliwiają. Przykładowo ograniczenia te nie mogą prowadzić do naruszenia przepisów antymonopolowych. Do decyzji stron jest pozostawiona także kwestia ewentualnego wynagrodzenia (odszkodowania) za przestrzeganie zakazu konkurencji – zarówno co do kwoty odszkodowania (może to być zero) jak i okresu lub częstotliwości jego wypłacania.

Podsumowanie 

Umowy o zakazie konkurencji mogą być skutecznym narzędziem chroniącym przed odejściem pracownika do konkurencji, ale wymagają przemyślanej decyzji co do ich zastosowania. Właściwe określenie okresu obowiązywania, wysokości odszkodowania karencyjnego i zakresu zakazu jest kluczowe, aby zapewnić ochronę interesów pracodawcy i zgodność z prawem pracy.

Najczęściej zadawane pytania (FAQ):