Jawność wynagrodzeń – 15 najważniejszych pytań pracodawców

Dyrektywa nakłada na pracodawcę obowiązki w czterech głównych obszarach: 

1. Transparentność rekrutacji – obowiązek ujawnienia kwot wynagrodzeń albo widełek wynagrodzenia na etapie procesu rekrutacyjnego.

2. Transparentność polityki wynagradzania – obowiązek ustalenia i udokumentowania neutralnych płciowo kryteriów wynagrodzenia, awansu i dostępu do szkoleń. 

3. Dostęp pracowników do informacji – prawo pracownika do informacji o poziomie wynagrodzeń innych pracowników wykonujących taką samą lub równoważną pracę. 

4. Raportowanie różnic płacowych – obowiązek składania raportów o różnicach w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn (dotyczy pracodawców zatrudniających ≥ 100 osób). 

Zrealizowanie obowiązków wynikających z dyrektywy o jawności wynagrodzeń wymaga stworzenia przejrzystych struktur płacowych oraz wsparcia ze strony działów HR, działów compliance i prawnych. 

Pracodawcy nie będą musieli podawać widełek wynagrodzeń w ogłoszeniu o pracę. Informację o wynagrodzeniu pracodawca będzie mógł przekazać na późniejszym etapie rekrutacji.

Różnice w poziomach wynagrodzenia muszą być obiektywnie uzasadnione i nie mogą wynikać z nierównego traktowania, w szczególności dyskryminacji ze względu na płeć.  

Dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń to m.in.: 

• poziom wykształcenia i kwalifikacji zawodowych, 

• doświadczenie zawodowe (w tym staż w danym zakładzie pracy), 

• zakres odpowiedzialności i złożoność zadań, 

• poziom samodzielności i decyzyjności, 

• osiągane wyniki, np. realizacja celów lub efektywność, 

• warunki wykonywania pracy (np. praca zmianowa, praca w warunkach szkodliwych), 

• mobilność zawodowa (np. gotowość do podróży służbowych, elastyczność). 

Wartościowanie stanowisk to proces oceny wartości danego stanowiska w strukturze organizacyjnej – bez odniesienia do osoby, która je zajmuje. Wartościowanie stanowisk przekłada się na poziomy wynagrodzenia w poszczególnych kategoriach stanowisk i siatkę płac. Dyrektywa o jawności wynagrodzeń nie wprowadza wprost obowiązku przeprowadzenia wartościowania, ale będzie ono konieczne: 

• aby możliwe było wykazanie, że różnice płacowe są uzasadnione (np. przy ewaluacji raportu płacowego), lub 

• by zdefiniować stanowiska „takie same” lub „równoważne”. 

Konieczne jest posiadanie metody wartościowania opierającej się na neutralnych względem płci kryteriach (np. kwalifikacje, zakres odpowiedzialności, wysiłek fizyczny/psychiczny, warunki pracy). 

Tak. Dyrektywa o jawności wynagrodzeń wymaga, by zasady wynagradzania, awansów i szkoleń były: 

• określone w formie pisemnej, 

• przejrzyste i łatwo dostępne dla pracowników i ich przedstawicieli, 

• neutralne płciowo – tj. pozbawione elementów dyskryminujących ze względu na płeć. 

Przykładowo: system premiowy oparty na ocenie przełożonego musi być uzupełniony o jasne, mierzalne kryteria, które umożliwią obiektywną weryfikację tego systemu. 

Na żądanie pracownika, pracodawca musi udzielić: 

• informacji o jego własnym wynagrodzeniu (całkowitym), 

• informacji o średnich wynagrodzeniach w układzie wg płci dla kategorii pracowników wykonujących taką samą lub równoważną pracę. 

Zgodnie z dyrektywą o jawności wynagrodzeń pracodawca ma obowiązek odpowiedzieć w rozsądnym terminie (nie dłuższym niż dwa miesiące) i nie może w żaden sposób zniechęcać pracownika do korzystania z tego prawa. 

Nie. Artykuł 7 dyrektywy o jawności wynagrodzeń wprost zakazuje stosowania klauzul poufności wynagrodzeń. 
Pracodawca nie może:

• zabronić pracownikowi ujawniania swojego wynagrodzenia, 

• nakładać sankcji za dzielenie się taką informacją. 

Raportowanie dotyczy pracodawców zatrudniających: 

• ≥ 250 osób – co roku, 

• 100-249 osób – co 3 lata, 

• (możliwe, że po 2031 r. – także firmy 50+ osób, Polska zdecyduje się rozszerzyć te obowiązki). 

Raport zawierać będzie m.in.: 

• różnice w wynagrodzeniu ogółem i dla każdej kategorii pracowników, 

• poziom luki płacowej (różnice wynagrodzeń ze względu na płeć).  

Jeśli różnica w wynagrodzeniach (luka płacowa) wyniesie co najmniej 5% i nie może być obiektywnie uzasadniona, pracodawca będzie musiał: 

• przeprowadzić tzw. wspólną ocenę wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników, 

• opracować i wdrożyć działania naprawcze, 

• monitorować wdrożenie tych działań i wykazać postęp. 

Nie. Obowiązki obejmują całkowite wynagrodzenie, czyli: 

• wynagrodzenie zasadnicze, 

• premie, prowizje, dodatki (np. stażowe, funkcyjne), 

• świadczenia rzeczowe (np. auto, telefon, ubezpieczenia, pakiety medyczne), 

• inne gratyfikacje finansowe i niefinansowe. 

W większości przypadków – tak. Dyrektywa o jawności wynagrodzeń wymusza: 

• gromadzenie i przetwarzanie danych płacowych z podziałem na płeć i kategorie stanowisk, 

• rejestrowanie ścieżek awansu i kryteriów oceny, 

• raportowanie i tworzenie dokumentacji dla pracowników. 

Niezbędne będą dostosowania w systemach ERP/HRM, a także przeszkolenie kadry HR i menedżerskiej.

Pracodawca musi, poinformować kandydata w trakcie procesu rekrutacyjnego o:

• widełkach wynagrodzenia lub jego poziomie początkowym,
• procedurach rekrutacji, kryteriach oceny i wyboru kandydata,
• zasadach awansu i wynagradzania (w skrócie).

Nieprzekazanie tych informacji w odpowiednim momencie może skutkować zarzutem naruszenia prawa i odpowiedzialnością odszkodowawczą pracodawcy.

Co do zasady dyrektywa o jawności wynagrodzeń odnosi się do pracowników w rozumieniu prawa krajowego. Zatem: 

• osoby na umowie o pracę – są objęte dyrektywą, 

• osoby współpracujące na zasadach B2B – nie są objęte dyrektywą, chyba że polska ustawa implementująca dyrektywę rozszerzy jej działanie także na umowy cywilnoprawne. 

Państwa członkowskie mają zapewnić efektywne i odstraszające sankcje, które mogą obejmować: 

• grzywny administracyjne, 

• obowiązek naprawienia szkody z tytułu zaniżonego wynagrodzenia (do trzech lat wstecz) 

• zadośćuczynienie z tytułu dyskryminacji płacowej, 

• negatywne skutki reputacyjne dla pracodawcy (raporty publiczne, publikacje w mediach). 

W przypadku sporów sądowych to pracodawca musi udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji (odwrócony ciężar dowodu). 

• Dyrektywa o jawności wynagrodzeń weszła w życie 6 czerwca 2023 r., a państwa członkowskie mają do 7 czerwca 2026 r. na implementację. 

• Polska wprowadziła częściową implementację, wprowadzając do Kodeksu pracy nowe obowiązki w zakresie procesów rekrutacyjnych. 

Pracodawcy powinni już teraz: 

• przeanalizować systemy i strukturę wynagrodzeń, 

• przeprowadzić wartościowanie stanowisk albo je zweryfikować, 

• wdrożyć politykę płacową zgodną z zasadą równości, 

• zaktualizować procedury rekrutacyjne, 

• przeszkolić menedżerów i służby HR.