Jawność wynagrodzeń – nowy projekt ustawy wdrażającej dyrektywę

29 kwietnia 2026 r. opublikowano nową wersję projektu ustawy wdrażającej dyrektywę UE o przejrzystości wynagrodzeń. W porównaniu z projektem z 12 grudnia 2025 r. przepisy zostały doprecyzowane zmienione w tych kwestiach, które budziły najpoważniejsze zastrzeżenia. Spodziewane wkrótce przyjęcie tej ustawy oznacza dla pracodawców konieczność pilnego przygotowania organizacji na nadchodzące zmiany.

Pierwsza wersja ustawy wdrożeniowej spotkała się dość powszechną krytyką, dlatego tegoroczny projekt wychodzi naprzeciw wielu postulatom pracodawców i strony społecznej. W znacznej części zmiany polegają na doprecyzowanie zasad, stosowanych pojęć czy też obowiązków pracodawców w zakresie wartościowania stanowisk. Oprócz projektu ustawy opublikowane projekt rozporządzenia zawierającego szczegółowe raportowania o wynagrodzeniach, co ma zapewnić uzyskiwanie wiarygodnych i spójnych danych.
Ustawa wdrażająca dyrektywę nie wejdzie w życie w terminie przewidzianym w dyrektywie (7 czerwca b. roku), lecz po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia. Nie należy tego intepretować jako sygnału do odkładania zmian na później, przeciwnie – zważywszy na nisko poziom świadomości co do zmian czekających wszystkich pracodawców, vacatio legis należy potraktować jako szansę, aby w tym dodatkowym czasie podjąć niezwłocznie działania w celu uporządkowanie struktur wynagradzania, co pozwoli nie tylko na zrealizowanie celów dyrektywy, ale także na uniknięcie nieporozumień i konfliktów na równości wynagrodzeń.

Co nowego w najnowszej wersji projektu ustawy (maj 2026)?

W porównaniu z wcześniejszą wersją projektu doprecyzowano m.in.:

definicję „poziomu wynagrodzenia”,

zasady wartościowania stanowisk pracy,

procedurę uzgadniania kryteriów wartościowanie ze związkami zawodowymi,

definicję „struktury wynagrodzeń”,

sposób obliczania luki płacowej i raportowania danych

Co dodano lub doprecyzowano w nowej wersji ustawy?

Obszar	Wersja z 2025 r.	Wersja z 2026 r.
Kryteria wartościowania pracy	Wskazane były cztery obowiązkowe kryteria (umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność, warunki pracy).	Wyraźniej rozróżniono kryteria obowiązkowe i fakultatywne.
Struktura wynagrodzeń	Obowiązek jej posiadania, ale bez szczegółowej definicji ustawowej.	Dodano ustawową definicję „struktury wynagrodzeń”.
Jednolitość oceny stanowisk	Wynikała pośrednio z projektu.	Wprost wskazano obowiązek stosowania jednolitych kryteriów wobec wszystkich stanowisk i rodzajów pracy.
Związki zawodowe	Mniej szczegółowe regulacje dotyczące udziału związków.	Dodano procedurę na wypadek braku porozumienia między pracodawcą a organizacjami związkowymi przy ustalaniu kryteriów wartościowania pracy.
Prawo do ujawniania własnej płacy	Oparte głównie na wymogach dyrektywy.	Wyraźnie potwierdzono prawo pracownika do ujawniania informacji o własnym wynagrodzeniu.
Organ ds. równości	Kompetencje były opisane, ale budziły pytania interpretacyjne.	Doprecyzowano właściwość organu odpowiedzialnego za egzekwowanie przepisów.
Raportowanie luki płacowej	Ogólne zasady raportowania.	Uszczegółowiono sposób liczenia liczby pracowników i inne parametry raportowania.

Co to oznacza dla pracodawców?

Nowa wersja nie zmienia kierunku reformy, ale znacząco ogranicza pole do różnych interpretacji. Pracodawcy otrzymują bardziej szczegółowe wytyczne dotyczące:

budowy systemów wynagradzania,

wartościowania stanowisk,

współpracy ze związkami zawodowymi,

raportowania luki płacowej,

udostępniania informacji pracownikom.

Wyższe kary za brak przejrzystości – jakie?

Projekt z 2026 r. zmienia system sankcji:

podniesiono maksymalną karę do 60 000 zł,

obniżono dolny próg do 2 000 zł.

Procedura wspólnej oceny wynagrodzeń – kiedy?

Obowiązek wspólnej oceny wynagrodzeń pojawi się, gdy łącznie spełnione będą warunki:

zatrudnienie co najmniej 100 pracowników,

stwierdzona luka płacowa ≥ 5%,

brak obiektywnego uzasadnienia różnicy,

nieusunięcie luki płacowej w ustalonym ustawowo terminie (do 30 września danego roku sprawozdawczego).

Ocena będzie realizowana we współpracy ze związkami zawodowymi albo z przedstawicielami pracowników.

W ramach wspólnej oceny wynagrodzeń pojawi się także obowiązek analizy podwyżek dla osób wracających z urlopów macierzyńskich i wychowawczych. Pracodawcy będą musieli sprawdzić, czy pracownicy ci otrzymali takie same podwyżki jak osoby na tych samych stanowiskach w czasie ich nieobecności.

Większa rola związków zawodowych i PIP

Projekt wprowadza:

30-dniowy termin na uzgodnienie kryteriów wynagrodzeń,

obowiązek informowania Państwowej Inspekcji Pracy o braku porozumienia ze stroną społeczną.

To znacząco formalizuje dialog społeczny w obszarze wynagrodzeń.

Jak pracodawcy powinni przygotować się do zmian?

Rekomendujemy podjęcie następujących kroków:

1. Audyt wynagrodzeń
Przeprowadź analizę metod ustalania wynagrodzeń i ewentualnej luki płacowej.

2. Przygotowanie danych do raportowania
Zweryfikuj systemy HR i kadrowo-płacowe pod kątem obliczania RJR.

3. Procedury współpracy ze stroną społeczną
Opracuj zasady i harmonogram konsultacji ze związkami lub przedstawicielami pracowników.

4. Zarządzanie ryzykiem sankcji
Przygotuj procedury reagowania na kontrole i zapytania organu nadzorczego.

Podsumowanie

Nowy projekt ustawy o jawności wynagrodzeń wzmacnia mechanizmy kontroli i egzekwowania równości płac. Dla pracodawców oznacza to konieczność szybkiego przygotowania organizacji i to zarówno od strony społecznej jak i proceduralnej. Podjęte odpowiednio wcześnie właściwe działania ograniczą ryzyko sankcji i ułatwią dostosowanie do nowych wymogów.

Jawność wynagrodzeń