Kodeks pracy – nowa odsłona zmian w zakresie mobbingu 

Nowy, przyjęty 17 lutego 2026 r. przez Radę Ministrów, projekt zmian w przepisach dotyczących przeciwdziałaniu mobbingowi przewiduje nie tylko uproszczenie definicji, ale ma także lepiej chronić pracodawców w przypadku fałszywych oskarżeń.

Opracowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej i przyjęty przez Radę Ministrów 17 lutego b. roku projekt wprowadza zmiany w przepisach mających przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy. Zawiera on istotne korekty do poprzednio zaproponowanej przez resort wersji. O przepisach w poprzednim kształcie przeczytasz tutaj: Walka z mobbingiem – jakie zmiany w Kodeksie pracy proponuje rząd? 

Z tego artykułu dowiesz się m.in.: 

Nowa definicja mobbingu – ma być prościej i skuteczniej 

Mobbing według nowej definicji polega na uporczywym nękaniu pracownika, a uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Ustawa wymienia przykłady działań mobbingowych: upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.  

Zachowania o charakterze mobbingu mogą pochodzić od pracodawcy, przełożonego, ale także od osoby na równorzędnym stanowisku oraz od podwładnego. 

Z drugiej strony przepisy wskazują, jakie działania nie są uznawane za mobbing – uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z pracy lub krytyka.     

Ustawodawca zaproponował także wprowadzenie pojęcia dyskryminacji przez założenie i przez skojarzenie. Obie sytuacje polegają na tym, że pracownik jest traktowany gorzej niż inni w porównywalnej sytuacji. 

Dyskryminacja przez założenie opiera się na błędnych przekonaniach otoczenia na temat danego pracownika. Dochodzi do niej, gdy pracownik pada ofiarą złego traktowania, ponieważ ktoś mylnie przypisał mu daną cechę, np. co do orientacji seksualnej lub poglądów politycznych, nawet jeśli te przypuszczenia nie mają nic wspólnego z rzeczywistością.  

Z kolei w przypadku dyskryminacji przez skojarzenie negatywne, nastawienie szefa czy współpracowników wynika z relacji pracownika z inną osobą, która ma jakąś prawnie chronioną cechę. Przykładem może być sytuacja, gdy pracownik otrzymuje gorsze warunki pracy tylko dlatego, że opiekuje się dzieckiem z niepełnosprawnością. 

Dzięki nowym definicjom przepisy jasno wskazują, że takie zachowania są niedopuszczalne, niezależnie od tego, czy uprzedzenia sprawcy są oparte na faktach, czy na jego domysłach. 

Nowe przepisy ujednolicają także sposób, w jaki powinno być rozumiane molestowanie (zwykłe) oraz molestowanie seksualne. Do tej pory prawo określało, że molestowanie seksualne może przybierać formy fizyczne, słowne lub pozasłowne (np. gesty). W przypadku zwykłego molestowania te formy nie były tak precyzyjnie opisane, mimo że w rzeczywistości oba te zjawiska naruszają prawa pracownika w bardzo podobny sposób. 

Dzięki wprowadzonym zmianom obie formy molestowania traktowane będą na równi pod względem sposobu ich wyrażania. Oznacza to, że każde niepożądane działanie mające na celu naruszenie godności pracownika, niezależnie od tego, czy ma ono charakter seksualny czy wynika z innych uprzedzeń, będzie oceniane tak samo surowo, bez względu na to, czy sprawca użył przemocy fizycznej, werbalnej lub pozawerbalnej. 

Jak nowe przepisy mają pomóc chronić pracowników oraz pracodawców przed oskarżeniami? 

Nowe przepisy mają chronić pracowników, ale mają też zapewnić pracodawcom ochronę przed fałszywymi oskarżeniami. Projekt wprowadza wymóg, aby zasady walki z mobbingiem i dyskryminacją były jasno określone w oficjalnych dokumentach firmy, takich jak regulamin pracy lub specjalne ogłoszenie (obwieszczenie). Dzięki temu każdy pracownik będzie wiedział, jakie reguły obowiązują w jego miejscu pracy. 

  Art. 94³. § 1. Pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.   

Bardzo ważną zmianą jest wprowadzenie zapisu, który pozwala pracodawcy uniknąć odpowiedzialności finansowej za mobbing w konkretnych okolicznościach. Stanie się tak, gdy pracodawca udowodni, że podjął realne i skuteczne działania, aby zapobiegać takim sytuacjom, a sam mobbing nie był stosowany przez szefa czy przełożonego, lecz na przykład przez współpracownika. W ten sposób prawo będzie wspierać tych pracodawców, którzy dbają o zdrową atmosferę i aktywnie wdrażają programy naprawcze oraz szkolenia. 

Co więcej, pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, która dopuściła się zachowań stanowiących mobbing, wyrównania poniesionej szkody. 

Jaka może być wysokość zadośćuczynienia? 

Nowe przepisy określają, jakiej rekompensaty finansowej może domagać się pracownik, którego prawo do równego traktowania zostało naruszone. Nadal stosowane są dwa rodzaje roszczeń. Pierwszym jest odszkodowanie, które powinno pokryć konkretne straty finansowe, jakie poniósł pracownik (szkoda majątkowa). Drugim jest zadośćuczynienie, które stanowi formę pieniężnej rekompensaty za doznany stres, upokorzenie czy cierpienie psychiczne (krzywda niematerialna). 

Co istotne, Sąd przy ustalaniu konkretnej kwoty należnej pracownikowi będzie brał pod uwagę to, jak często dochodziło do niewłaściwego traktowania pracownika. Inaczej zostanie oceniona jednorazowa sytuacja, a inaczej seria naruszeń trwająca dłuższy czas. Taki mechanizm ma sprawić, że kary dla nieuczciwych pracodawców będą bardziej sprawiedliwe, a jednocześnie dotkliwsze w tych przypadkach, gdy dyskryminacja była działaniem powtarzalnym. 

Zadośćuczynienie – nowa minimalna kwota  

Przepisy wprowadzają nową minimalną kwotę, jaką musi otrzymać pracownik, który doświadczył dyskryminacji więcej niż jeden raz. W takich przypadkach dolną granicę zadośćuczynienia, aby zapewnić poszkodowanym godną rekompensatę za doznane krzywdy, stanowi równowartość trzech pensji minimalnych. Kwota ta będzie rosła wraz z wzrostem ustawowego poziomu najniższego wynagrodzenia (w 2026 roku jest to 4.806 zł), co ma dodatkowo motywować pracodawców do szybkiego reagowania na wszelkie niepokojące sygnały w firmie. 

Zadośćuczynienie w przypadku mobbingu 

Nowe regulacje wprowadzają nowy dolny próg kwoty zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, jako sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.  

§ 11. Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy.

Nowe przepisy, a dodatkowe obowiązki dla pracodawców 

Warto zaznaczyć, że nowe przepisy w zasadzie nie obciążają pracodawców ani przedsiębiorców dodatkowymi, nieznanymi dotąd obowiązkami. Już teraz prawo nakłada na każdego pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz dbania o to, by nikt nie był dyskryminowany ani traktowany gorzej od innych. Planowane zmiany w Kodeksie pracy mają uzupełnić i doprecyzować te zasady. Precyzują m.in., że pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 pracowników mają obwiązek wprowadzić reguły przeciwdziałania nierównemu traktowaniu w odpowiednich przepisach wewnętrznych lub w obwieszczeniach.   

Chodzi o to, aby dotychczasowe ogólne obowiązki zamienić w konkretne i skuteczne procedury, które realnie ochronią pracowników przed różnymi formami nierównego traktowania, dyskryminacji oraz innymi niewłaściwymi zachowaniami. Nowe regulacje są więc drogowskazem, który pokazuje, jak w praktyce stworzyć bezpieczne i sprawiedliwe miejsce pracy, zamiast opierać się tylko na pustych zapisach. 

Kiedy nowe przepisy mają wejść w życie? 

Zasadniczo ustawa ma wejść życie po upływie 21 dni od dnia jej ogłoszenia. Ponadto, pracodawcy będą mieli 6 miesięcy od momentu wejścia w życie nowych przepisów na to, by zaktualizować swoje wewnętrzne przepisy. W tym czasie muszą albo wprowadzić odpowiednie zmiany w istniejącym regulaminie pracy, albo wydać ogłoszenie (obwieszczenie), które będzie zawierało wymagane prawem informacje o przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacji.  

Obecnie projekt zmian w Kodeksie pracy został skierowany do Sejmu. 

Potrzebujesz wsparcia w przygotowaniu procedur przeciw dyskryminacji oraz mobbingowi?  

Napisz do nas: