Prezydent podpisał ustawę o mobbingu. Co zmienia nowelizacja Kodeksu pracy? 

30 lipca 2026 r. Prezydent podpisał ustawę zmieniającą Kodeks pracy i Kodeks postępowania cywilnego w zakresie ochrony pracowników przed mobbingiem, dyskryminacją oraz nierównym traktowaniem w miejscu pracy. Nowe przepisy doprecyzowują definicje, wzmacniają ochronę osób poszkodowanych i konkretyzują obowiązki pracodawców.

Ustawa, przygotowana przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej, przeszła pełną ścieżkę legislacyjną i została podpisana przez Prezydenta. Regulacja ma zwiększyć skuteczność przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji, usprawnić dochodzenie roszczeń przez pracowników oraz dostosować przepisy do współczesnych realiów rynku pracy i dorobku orzecznictwa. 

Z tego artykułu dowiesz się m.in.: 

Nowa definicja mobbingu – prościej i skuteczniej

Mobbing według nowej definicji polega na uporczywym nękaniu pracownika, a uporczywość oznacza, że nękanie jest powtarzalne, nawracające lub stałe. Ustawa wymienia przykłady działań mobbingowych: upokarzanie lub uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika, izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.   

Zachowania o charakterze mobbingu mogą pochodzić od pracodawcy, przełożonego, ale także od osoby na równorzędnym stanowisku oraz od podwładnego.  

Z drugiej strony przepisy wskazują, jakie działania nie są uznawane za mobbing; zgodne z prawem jest uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania wobec pracownika, w szczególności rozliczanie z pracy lub krytyka.      

Ustawa wprowadza także pojęcia dyskryminacji przez założenie i przez skojarzenie. Obie sytuacje polegają na tym, że pracownik jest traktowany gorzej niż inni w porównywalnej sytuacji.  

Dyskryminacja przez założenie opiera się na błędnych przekonaniach otoczenia na temat danego pracownika. Dochodzi do niej, gdy pracownik pada ofiarą złego traktowania, ponieważ ktoś przypisał mu daną cechę, np. co do orientacji seksualnej lub poglądów politycznych, nawet jeśli te przypuszczenia nie mają nic wspólnego z rzeczywistością.   

Z kolei w przypadku dyskryminacji przez skojarzenie, negatywne nastawienie szefa czy współpracowników wynika z relacji pracownika z inną osobą, która ma jakąś prawnie chronioną cechę. Przykładem może być sytuacja, gdy pracownik otrzymuje gorsze warunki pracy tylko dlatego, że opiekuje się dzieckiem z niepełnosprawnością.  

Dzięki nowym definicjom przepisy jasno wskazują, że takie zachowania są niedopuszczalne, niezależnie od tego, czy uprzedzenia sprawcy są oparte na faktach, czy na jego domysłach.  

Nowe przepisy ujednolicają także sposób, w jaki powinno być rozumiane molestowanie (zwykłe) oraz molestowanie seksualne. Do tej pory prawo określało, że molestowanie seksualne może przybierać formy fizyczne, słowne lub pozasłowne (np. gesty). W przypadku zwykłego molestowania te formy nie były tak precyzyjnie opisane, mimo że w rzeczywistości oba te zjawiska naruszają prawa pracownika w podobny sposób.  

Zgodnie z nowymi przepisami obie formy molestowania traktowane będą na równi pod względem sposobu ich wyrażania. Oznacza to, że każde niepożądane działanie mające na celu naruszenie godności pracownika, niezależnie od tego, czy ma ono charakter seksualny czy wynika z innych uprzedzeń, będzie oceniane tak samo surowo, bez względu na to, czy sprawca użył przemocy fizycznej, werbalnej lub pozawerbalnej.  

Jak nowe przepisy chronią pracowników i pracodawców? 

Nowe przepisy mają wzmocnić ochronę pracowników, ale jednocześnie ograniczyć ryzyko odpowiedzialności pracodawców, którzy rzeczywiście i skutecznie przeciwdziałają mobbingowi. Ustawa wymaga, aby zasady przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji zostały jasno określone w dokumentach wewnętrznych firmy, takich jak regulamin pracy albo obwieszczenie. Dzięki temu pracownicy powinni wiedzieć, jakie reguły obowiązują w miejscu pracy, jak zgłaszać nieprawidłowości i w jaki sposób pracodawca będzie na nie reagował. 

  Art. 94³. § 1. Pracodawca jest obowiązany aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie w szczególności działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie na mobbing, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem.   

Istotną zmianą jest możliwość uwolnienia się pracodawcy od odpowiedzialności finansowej za mobbing w określonych okolicznościach. Będzie to możliwe, jeżeli pracodawca wykaże, że podjął realne i skuteczne działania prewencyjne, a mobbingu nie dopuściła się osoba zarządzająca pracownikiem ani osoba znajdująca się wobec niego w nadrzędnej pozycji służbowej. Rozwiązanie to ma premiować pracodawców, którzy wdrażają skuteczne procedury, szkolenia, działania naprawcze i wsparcie dla osób dotkniętych mobbingiem. 

Co więcej, pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, ma prawo dochodzić od osoby, która dopuściła się zachowań stanowiących mobbing, wyrównania poniesionej szkody.  

Jakich rekompensat finansowych może żądać pracownik?  

Ustawa określa, jakiej rekompensaty finansowej może domagać się pracownik, którego prawo do równego traktowania zostało naruszone. Nadal przewidziane są dwa rodzaje roszczeń: odszkodowanie, które ma pokryć poniesioną szkodę majątkową, oraz zadośćuczynienie, stanowiące pieniężną rekompensatę za krzywdę niematerialną, w tym stres, upokorzenie lub cierpienie psychiczne. 

Co istotne, Sąd przy ustalaniu konkretnej kwoty należnej pracownikowi będzie brał pod uwagę to, jak często dochodziło do niewłaściwego traktowania pracownika. Inaczej zostanie oceniona jednorazowa sytuacja, a inaczej seria naruszeń trwająca dłuższy czas. Taki mechanizm ma sprawić, że kary dla nieuczciwych pracodawców będą bardziej sprawiedliwe, a jednocześnie dotkliwsze w tych przypadkach, gdy dyskryminacja była działaniem powtarzalnym.  

Zadośćuczynienie – nowa minimalna kwota

Przepisy wprowadzają nową minimalną kwotę, jaką może otrzymać pracownik, który doświadczył dyskryminacji więcej niż jeden raz. W takich przypadkach dolną granicę zadośćuczynienia, aby zapewnić poszkodowanym godną rekompensatę za doznane krzywdy, stanowi równowartość trzech pensji minimalnych. Kwota ta będzie rosła wraz z wzrostem ustawowego poziomu najniższego wynagrodzenia (w 2026 roku jest to 4.806 zł), co ma dodatkowo motywować pracodawców do szybkiego reagowania na wszelkie niepokojące sygnały w firmie.  

Zadośćuczynienie w przypadku mobbingu 

Nowe regulacje wprowadzają dolny próg zadośćuczynienia za stosowanie mobbingu, jako sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. 

§ 11. Pracownik, który doznał mobbingu, ma prawo dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, lub dochodzić odszkodowania od pracodawcy.  

Nowe przepisy – obowiązki pracodawców

Nowelizacja doprecyzowuje dotychczasowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Pracodawcy powinni aktywnie i stale zapobiegać niepożądanym zachowaniom, wykrywać je, właściwie reagować, podejmować działania naprawcze oraz wspierać osoby dotknięte mobbingiem. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do ujęcia zasad przeciwdziałania nierównemu traktowaniu w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu.  

W praktyce oznacza to konieczność przeglądu i aktualizacji procedur antymobbingowych, kanałów zgłoszeń, zasad prowadzenia postępowań wyjaśniających oraz dokumentacji działań prewencyjnych. Jeżeli tych procedur nie ma, trzeba będzie je wprowadzić. Same ogólne procedury mogą jednak okazać się niewystarczające – pracodawca powinien być w stanie wykazać, że przyjęte rozwiązania są stosowane, znane pracownikom i skuteczne. 

Kiedy ustawa o mobbingu wejdzie w życie?

Ustawa wejdzie w życie po upływie 3 miesięcy od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Następnie pracodawcy będą mieli 6 miesięcy, licząc od dnia wejścia ustawy w życie, na przygotowanie i wdrożenie wymaganych regulacji oraz procedur dotyczących przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. 

Prezydent podpisał ustawę 30 lipca 2026 r. Dokładne daty wejścia w życie nowych przepisów i upływu terminu wdrożeniowego zależą od daty ogłoszenia ustawy w Dzienniku Ustaw.