Nowa Dyrektywa UE – jawność wynagrodzeń czy coś więcej?

Dyrektywa UE o jawności wynagrodzeń zmienia zasady gry na rynku pracy. Nowe przepisy unijne nie tylko wprowadzają szereg obowiązków dla pracodawców, ale budzą też wiele emocji i pytań. Jakie są najważniejsze zmiany i jak je wdrażać? Co naprawdę oznacza jawność wynagrodzeń?

Cele (ratio legis) dyrektywy

Wynagrodzenia to bardzo wrażliwy temat i nic dziwnego, że zapowiedź implementacji, przyjętej rok temu przez Parlament Europejski i Radę Unii Europejskiej, dyrektywy nr 2023/970 wzbudza duże zainteresowanie. Zapowiedź jej implementacji wywołuje liczne komentarze, które nierzadko potwierdzają niezrozumienie jej podstawowych celów albo wręcz świadczą o błędnej interpretacji zapisów dyrektywy.

Najczęściej określa się ją jako dyrektywę o jawności wynagrodzeń, ale nie w tym tkwi jej istota. Można ją z łatwością dostrzec po zapoznaniu się z pełną nazwą (celem) dyrektywy – w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów ich egzekwowania.

W opisach dyrektywy akcentuje się przede wszystkim obowiązek podawania pracownikom i kandydatom do pracy wysokości wynagrodzeń lub widełek płacowych. Będzie to jednak tylko jeden z kilku obowiązków nakładanych na pracodawców i to najłatwiejszy do zrealizowania. Znacznie bardziej skomplikowanym, ale jednocześnie ważniejszym będzie obowiązek wyrównywania poziomu wynagradzania kobiet i mężczyzn. Implementacja dyrektywy ma więc polegać na wprowadzeniu do krajowego porządku prawnego mechanizmów, które zapewnią przejrzystość systemów wynagradzania oraz zagwarantują rzeczywistą równość wynagrodzeń mężczyzn i kobiet.

O tym, że dyrektywa jest potrzebna, świadczy fakt, że według przeprowadzonych badań kobiety w Unii Europejskiej zarabiają średnio o 12,7% mniej niż mężczyźni pracujący na takich samych stanowiskach.

Informacje o wynagrodzeniu jako dobro osobiste pracownika i element danych osobowych

Nie ulega wątpliwości, że nie jest celem dyrektywy ujawnianie wysokości wynagrodzeń dla samej tylko jawności i dla zaspokojenia ciekawości pracowników. Zresztą, większość pracowników bez problemów zaspokaja tę ciekawość już teraz, bo jak wskazują badania, prawie połowa pracowników wie, ile zarabiają osoby na analogicznych stanowiskach. Nie są tutaj większą przeszkodą, wprowadzane do umów o pracę przez pracodawców, klauzule poufności obejmujące wysokość wynagrodzenia. Egzekwowanie takich klauzul jest w praktyce bardzo trudne, a poza tym ich stosowanie można już dziś uznać za niedopuszczalne, gdyby na przykład miały one uniemożliwiać pracownikom wykazanie faktu, że jest dyskryminowany w sferze płac.

Potwierdza to orzecznictwo sądowe, w którym uznaje się za prawidłowe ujawnienie innym pracownikom danych o wynagrodzeniu objętych klauzulą poufności, jeżeli motywem tego ujawnienia jest przeciwdziałanie naruszaniu zasady równego traktowania lub zakazu dyskryminacji płacowej (taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z 15 lipca 2011 r. (sygn. I PK 12/11); oraz w wyroku z 26 maja 2011 r. (sygn. II PK 304/10).

Z drugiej strony, w orzecznictwie sądowym utrwalił się pogląd, iż informacje na temat wynagrodzenia stanowią element sfery życia prywatnego człowieka i jako jego dobro osobiste podlegają ochronie przewidzianej przepisami Kodeksu cywilnego (art. 24 i 25). Potwierdzenie tego poglądu można znaleźć w uchwale Sądu Najwyższego z 16 lipca 1993 r., (I PZP 28/93, OSNC 1994/1), w której podano, iż ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia może naruszać dobra osobiste pracownika.

Z kolei zgodnie z RODO dane dotyczące wynagrodzenia należą do danych osobowych pracownika i niemogą być udostępnianie bez jego wyraźnej zgody. Tylko w niektórych sytuacjach pracodawca ma prawny obowiązek wykazania wysokości wynagrodzenia i nie musi uzyskiwać zgody pracownika, np. gdy przekazuje te informacje do ZUS lub organom skarbowym.

Obecnie mamy więc pewien konflikt dóbr – pomiędzy prawem do prywatności i prawem do równego traktowania w zakresie wynagradzania. Jak zostanie wskazane poniżej, omawiania dyrektywa wprowadza w tym zakresie dodatkowe ważne wskazówki porządkujące te kwestie.

Jakie elementy kształtują wynagrodzenie?

Generalnie można stwierdzić, że wysokość płacy pracownika zależy z jednej strony – od możliwości pracodawcy i stosowanej przez niego polityki wynagradzania, a z drugiej strony – od umiejętności negocjacyjnych pracownika bądź kandydata do pracy i od aktualnej sytuacji na rynku pracy. Inaczej mówiąc, kwestie wysokości wynagrodzenia w dużej mierze determinuje to, czy mamy rynek pracodawcy czy też rynek pracownika.

W świetle przepisów prawa pracy politykę wynagradzania kształtują (czy też powinny kształtować) następujące elementy:

• obowiązek zapewnienia pracownikowi godziwego wynagrodzenia za pracę, które odpowiada rodzajowi wykonywanej pracy i wymaganym przy jej wykonywaniu kwalifikacjom, a także uwzględnia ilość i jakość świadczonej pracy (art. 13 i art. 78 Kodeksu pracy);
• prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18^3c par. 1 Kodeksu pracy);
• zasada równego traktowania pracowników (art. 11² Kodeksu pracy);
• minimalne wynagrodzenie za pracę wyznaczane rozporządzeniem Rady Ministrów.

W celu określenia wynagrodzenia ustala się kwoty oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Ustalenia te mogą być zawarte w układach zbiorowych pracy lub w regulaminu wynagradzania.

Co zmienia dyrektywa?

Implementacja dyrektywy ma polegać na wprowadzeniu do krajowych porządków prawnych mechanizmów, które zagwarantują przejrzystość systemów wynagradzania oraz rzeczywistą równość wynagrodzeń mężczyzn i kobiet. Mechanizmy te to w pierwszym rzędzie systemy ocen i zaszeregowania stanowisk pracy, które powinny wykluczać dyskryminację płacową ze względu na płeć.

W Polsce mamy już w Kodeksie pracy przepisy zakazujące dyskryminacji w ogóle (art. 11³) i zakaz dyskryminacji przy ustalaniu warunków zatrudnienia, między innymi ze względu na płeć (art. 18^3a par. 1-4 Kodeksu pracy). Teraz, po implementacji dyrektywy, regulacje te będę musiały zostać uzupełnione.

Prawo do informacji o wynagrodzeniach

Jak wskazano wyżej, implementacja dyrektywy kojarzy się najczęściej z jawnością wynagrodzeń. Pora wyjaśnić, o co chodzi i w jakim zakresie dyrektywa dotyka tej kwestii. Jawność należy bowiem łączyć z prawem do informacji.

Zgodnie z celami dyrektywy pracownicy powinni uzyskać prawo do informacji o kryteriach wynagradzania, a kryteria te muszą być obiektywne i neutralne pod względem płci. Prawo to obejmuje także dostęp do informacji dotyczących poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia z podziałem na płcie w poszczególnych kategoriach pracowników. Informacje te powinny być podane w rozsądnym terminie, ale nie później niż w ciągu dwóch miesięcy od otrzymania wniosku pracownika.

Jednocześnie pracodawcy nie będą mogli zakazywać pracownikom ujawniania ich indywidualnych wynagrodzeń, jeżeli ujawnienie takie ma służyć realizacji zasady równości wynagrodzeń. Oznacza to m.in. zakaz wprowadzania do umów o pracę klauzul poufności odnoszących się do wysokości wynagrodzenia. W rezultacie wszystkie klauzule istniejące w aktualnie obowiązujących umowach o pracę staną się nieważne jako sprzeczne z prawem (art. 58 §1 Kodeksu cywilnego).    

Prawo do informacji w przypadku osób starających się o pracę polega na uprawnieniu do otrzymania od potencjalnego pracodawcy informacji o początkowym wynagrodzeniu (względnie przedziale kwotowym), które powinno być oparte na obiektywnych i niedyskryminujących kryteriach. Jednocześnie informacja ta powinna zostać podana kandydatowi lub kandydatce w taki sposób i w takim czasie, aby umożliwić podjęcie świadomej decyzji co do zatrudnienia u danego pracodawcy. Zgodnie z dyrektywą pracodawca nie może przy tym zadawać pytań o wynagrodzenie u poprzedniego pracodawcy.

Nowe obowiązki pracodawców – co to jest luka płacowa?

Zgodnie z dyrektywą na pracodawców mają być nałożone obowiązki w zakresie dostarczania organowi monitorującemu (wyznaczonemu przez państwo) raportów o warunkach wynagradzania. Zgodnie z dyrektywą raport powinien zawierać: 

• kwartyl wynagrodzenia (kwoty uzyskane dzięki metodzie statystycznej umożliwiającej ustalenie rzeczywistych średnich kwot wynagrodzenia);
• wielkość luki płacowej oraz medianę luki płacowej ze względu na płeć;
• wielkość luki płacowej ze względu na płeć w podziale na kategorie pracowników, według stawki godzinowej lub miesięcznej oraz zmiennych składników wynagrodzenia (premie, dodatki itp.);
• odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących zmienne składniki wynagrodzenia.

Skutki wystąpienia luki płacowej

Jeżeli raport ujawni lukę w poziomach wynagrodzeń kobiet i mężczyzn w którejkolwiek kategorii pracowników wynoszącą co najmniej 5% i pracodawca nie będzie w stanie jej racjonalnie uzasadnić obiektywnymi i neutralnymi kryteriami ani nie wyrówna tej dysproporcji w ciągu sześciu miesięcy od dnia przedłożenia raportu, wówczas pracodawca i przedstawiciele pracowników będą musieli dokonać wspólnej oceny poziomów wynagrodzeń. Następnie trzeba będzie zastosować odpowiednie środki zaradcze ustalone przez państwo członkowskie w celu zaradzenia ujawnionym dysproporcjom.

Pracownicy, którzy czują się pokrzywdzeni w kwestii ustalania poziomu wynagrodzenia, mają mieć zapewniony dostęp do sądu w celu wyegzekwowania swoich praw. Z kolei pracownik, który poniósł szkodę w związku z naruszeniem zasady równego traktowania, będzie miał prawo do pełnego odszkodowania (obejmującego odzyskanie niewypłaconego wynagrodzenia i związanych z nim premii) lub zadośćuczynienia za straty niematerialne. Odszkodowanie i zadośćuczynienie nie mogą być przy tym ograniczone z góry co do ich wysokości.

Co ważne, w postępowaniach sądowych zainicjowanych przez pracownika będzie obowiązywać reguła odwróconego ciężaru dowodu, czyli pracownik będzie miał tylko obowiązek uprawdopodobnienia naruszenie zasady równego traktowania, a do pracodawcy będzie należało wykazanie, że dyskryminacja w zakresie wynagradzania nie miała miejsca i że zastosowano sprawiedliwe kryteria różnicowania. 

Państwa członkowskie mają ponadto obowiązek wprowadzenia odpowiednich przepisów karnych zawierających „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające” kary grzywny za naruszenia przepisów dotyczących równości wynagrodzeń, w tym szczególnie kary, które będę uwzględniały działania pracodawców w warunkach powtarzających się naruszeń.

Jak się przygotować na nowe regulacje?

Dyrektywa powinna zostać transponowana do polskiego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 roku i może się wydawać, że do wdrożenia dyrektywy jest jeszcze daleko. Jednak już teraz pracodawcy powinni zacząć przygotowania do wejścia w życie jej regulacji i przeprowadzić weryfikację zasad wynagradzania pod kątem ich zgodności z celami dyrektywy. Dotyczy to w szczególności ustalenia, czy pod występuje, i ewentualnie w jakim rozmiarze, dysproporcja w poziomach wynagrodzeń kobiet i mężczyzn.

Pierwszym i niezbędnym działaniem wydaje sięprzeprowadzenie przeglądu wynagrodzeń w celu ustalenia, czy występują istotne dysproporcje w wynagrodzeniach. Kolejnym krokiem powinno być przeanalizowanie zasad wynagradzania w odniesieniu do stanowisk i zakresów obowiązków – czy zasady te mają odpowiedni wyraz w wewnętrznych regulacjach prawa pracy i czy wysokość wynagrodzenia jest w każdym przypadku merytorycznie uzasadniona i czy nie ma nieusprawiedliwionego różnicowania kobiet i mężczyzn. W niektórych przypadkach konieczne będzie przeprowadzenie bądź zweryfikowanie wartościowania stanowisk, które umożliwi i uzyskanie prawidłowej tabeli płac opartej na wynikach wartościowania i na aktualnych stawkach rynkowych.

W pierwszej kolejności taką weryfikację powinny przeprowadzić podmioty zatrudniające co najmniej 150 pracowników, bo na nie w pierwszej kolejności będą nałożone obowiązki w zakresie raportowania o wysokości wynagrodzeń. Podmioty o takim poziomie zatrudnienia pierwszy raport będą składały w 2027 roku za okres sprawozdawczości obejmujący rok 2026 rok. Dlatego zaleca się, aby już, nie czekając na ustawę implementującą dyrektywę, pracodawcy ci rozpoczęli zbieranie danych na potrzeby sprawozdawczości.

Kolejne raporty będą składane co roku albo co trzy lata w zależności od liczby zatrudnionych; przy zatrudnieniu na poziomie co najmniej 250 pracowników – corocznie, a przy zatrudnieniu w przedziale 150-249 pracowników – co trzy lata. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 osób pierwszy raport złożą w 2031 roku, a następne co trzy lata.

Sprawdź naszą usługę: Prawo pracy