Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy od 2026 r.

Od 1 stycznia 2026 r. planowane jest znaczące rozszerzenie kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Inspektorzy będą mogli samodzielnie – decyzją administracyjną – przekształcać umowy cywilnoprawne w umowy o pracę, bez konieczności wszczynania postępowania sądowego.

Co to oznacza dla pracodawców i jak się przygotować?

Projekt nowelizacji ustawy o PIP jest obecnie w fazie opiniowania, ale jego kierunek wydaje się być przesądzony: większe uprawnienia kontrolne i szybsze egzekwowanie prawa pracy.

Nowe przepisy mają pozwolić inspektorom pracy na stwierdzenie istnienia stosunku pracy, jeśli w rzeczywistości dana współpraca spełnia przesłanki z art. 22 §1 Kodeksu pracy – czyli gdy osoba fizyczna wykonuje pracę określonego rodzaju pod kierownictwem, w określonym miejscu i czasie, za wynagrodzeniem.

Decyzja PIP będzie natychmiast wykonalna, co oznacza, że nawet w przypadku odwołania:

skutki pracownicze powstaną od dnia wydania decyzji,

pracodawca będzie zobowiązany do wypełnienia obowiązków z zakresu ubezpieczeń i podatków,

ryzyko finansowe pojawi się natychmiast – zanim sąd zdąży ocenić zasadność decyzji.

Jakie ryzyka ponosi pracodawca?

Nowe uprawnienia PIP w praktyce mogą oznaczać dla pracodawców:

kosztowne korekty podatkowe i ZUS – zapłata zaległych składek, PIT, a także odsetek,

roszczenia pracownicze – m.in. o urlopy, nadgodziny, odprawy,

sankcje finansowe za naruszenie przepisów prawa pracy,

utrudnienia w elastycznym modelu zatrudnienia, np. przy współpracy B2B,

spory sądowe w sytuacji, gdy decyzje inspektorów zostaną zakwestionowane.

Dla wielu organizacji może to oznaczać poważne konsekwencje budżetowe i wizerunkowe, zwłaszcza jeśli skala współpracy na podstawie umów cywilnoprawnych jest duża.

Umowy B2B – co warto zrobić już dziś?

Czas do 1 stycznia 2026 r. warto wykorzystać na uporządkowanie modeli współpracy i ograniczenie ryzyka zakwestionowania umów.

Kluczowe działania to:

Przegląd obowiązujących umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło, B2B) pod kątem cech charakterystycznych dla stosunku pracy,

Ocena praktyki wykonywania umów – czy sposób współpracy nie wskazuje faktycznie na podporządkowanie,

Modyfikacja zapisów umów i zasad współpracy, tak aby jasno rozgraniczyć charakter cywilny od stosunku pracy,

Przygotowanie wewnętrznych procedur i szkoleń dla osób zarządzających zespołami lub zleceniobiorcami.

Nowe uprawnienia PIP – jak możemy pomóc?

Zespół TGC Corporate Lawyers i Crowe wspiera pracodawców w przygotowaniu do zmian poprzez:

audyt umów cywilnoprawnych – identyfikacja i ocena ryzyka uznania ich za stosunek pracy,

doradztwo prawne i podatkowe – opracowanie rekomendacji dotyczących treści umów i praktyk współpracy,

przygotowanie organizacji do kontroli PIP – w tym procedur, dokumentacji i komunikacji wewnętrznej,

doradztwo w sprawie różnych modeli zatrudnienia – dopasowanych do potrzeb biznesowych i branży.

Skontaktuj się z naszym ekspertem

Czym różni się umowa o pracę od kontraktu B2B?

Podstawowa różnica dotyczy charakteru zależności i odpowiedzialności stron.

Umowa o pracę zakłada podporządkowanie – pracownik wykonuje zadania pod kierownictwem pracodawcy, w ustalonym miejscu i czasie, korzystając z narzędzi zapewnionych przez firmę. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za organizację pracy i wypłaca wynagrodzenie niezależnie od efektów.

Kontrakt B2B ma charakter współpracy biznesowej – osoba prowadząca działalność gospodarczą działa samodzielnie, ponosi ryzyko gospodarcze, decyduje o czasie i miejscu pracy, może świadczyć usługi dla wielu klientów i odpowiada za rezultat swojej pracy.

Jeżeli kontrakt B2B w praktyce wygląda jak stosunek pracy np. stałe godziny, nadzór przełożonego, praca w siedzibie firmy, brak ryzyka po stronie wykonawcy, PIP może uznać taką relację za zatrudnienie pracownicze i przekształcić ją w etat.

Checklista dla pracodawcy – czy Twoje umowy B2B są bezpieczne?

Czy każda umowa cywilnoprawna ma jasno określony zakres usług, rezultat i sposób rozliczenia?

Czy współpracownik samodzielnie decyduje o miejscu, czasie i sposobie wykonywania pracy?

Czy nie podlega bieżącemu kierownictwu, ocenom lub poleceniom przełożonych typowym dla stosunku pracy?

Czy wynagrodzenie jest uzależnione od efektu lub liczby zrealizowanych usług, a nie od obecności?

Czy współpracownik ma możliwość świadczenia usług dla innych klientów i faktycznie z tej możliwości korzysta?

Czy firma posiada dokumentację potwierdzającą cywilny charakter współpracy (raporty, faktury, korespondencję, umowę)?

Czy współpracownik posiada własne narzędzia pracy (komputer, telefon, oprogramowanie, licencje)?

Czy w umowie jasno określono, że wykonawca ponosi ryzyko gospodarcze (np. odpowiedzialność za błędy, koszty materiałów)?

Czy umowa zawiera zapisy o samodzielnym organizowaniu pracy i odpowiedzialności za rezultat?

Czy menedżerowie w organizacji rozumieją różnicę między B2B a stosunkiem pracy i potrafią ją egzekwować w praktyce?

Czy firma okresowo dokonuje audytu umów cywilnoprawnych i aktualizuje ich treść zgodnie z obowiązującymi przepisami?

Jeśli na którekolwiek pytanie odpowiedź brzmi „nie”, warto rozważyć audyt i korektę zasad współpracy.

Zapytaj o audyt umów

Kontrakt B2B a umowa o pracę – najczęstsze pytania pracodawców

1. Kiedy umowa B2B może zostać uznana za stosunek pracy?

2. Czy PIP może przekształcić umowę B2B w etat bez zgody sądu?

3. Co grozi firmie po przekształceniu umowy?

4. Jak sprawdzić, czy moje umowy B2B są bezpieczne?

5. Czy można utrzymać model B2B po 2026 roku?

Potrzebujesz wsparcia w zakresie umów z pracownikami?

Wspieramy pracodawców w przygotowaniu do nadchodzących zmian.

Zapewniamy:

audyt umów cywilnoprawnych i identyfikację ryzyk,

rekomendacje zmian w umowach i modelach współpracy.