Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy od 2026 r.

W 2026 r. planowano znaczące rozszerzenie kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). Zgodnie z projektami opracowanymi w Ministerstwie Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej inspektorzy PIP mieli uzyskać uprawnienie do wydawania decyzji administracyjnych dotyczących przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę, bez konieczności wszczynania postępowania sądowego, jak to jest obecnie.

Reforma PIP – sytuacja legislacyjna i nowe pomysły na zmiany

Mimo zaawansowanych prac nad projektem ustawy dotyczącej przekształcania przez PIP umów cywilnoprawnych w umowy o pracę, kształt reformy uległ istotnym zmianom:

Decyzja Premiera. Na początku stycznia 2026 r. premier poinformował opinię publiczną o wstrzymaniu prac nad projektem reformy PIP w wersji przygotowanej przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej.

Nowe otwarcie. 14 stycznia 2026 r. Wiceminister pracy, Sebastian Gajewski, ogłosił, że resort pracy nie rezygnuje całkowicie ze zmian i wraz z Ministerstwem Sprawiedliwości oraz Ministerstwem Funduszy i Polityki Regionalnej prowadzi prace nad nową wersją projektu reformy. Zakłada ona m.in. przyznanie przedsiębiorcy prawa odwołania od decyzji inspektora PIP o przekształceniu umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę i ostatecznie to sąd ma decydować o takim przekształceniu.

Cel zmian. Nowa wersja przepisów ma być możliwa do zaakceptowania przez koalicjantów i do przyjęcia przez Radę Ministrów. Kluczowym argumentem za kontynuowaniem prac nad reformą jest konieczność zapewnienia, aby trafiły do Polski środki z KPO. Dostosowanie polskiego rynku pracy do wymogów unijnych jest bowiem jednym z kamieni milowych, od których zależy przyznanie tych środków.

Co to oznacza dla pracodawców i jak się przygotować?

Choć projekt reformy jest obecnie w fazie prac nad nowym jej kształtem, to jednak kierunek zmian wydaje się być przesądzony: PIP uzyska większe uprawnienia kontrolne i narzędzia do szybszego egzekwowania prawa pracy.

Nowe przepisy mają pozwolić inspektorom pracy na stwierdzenie istnienia stosunku pracy, jeśli w rzeczywistości dana współpraca spełnia przesłanki z art. 22 §1 Kodeksu pracy – czyli gdy osoba fizyczna wykonuje pracę określonego rodzaju pod kierownictwem, w określonym miejscu i czasie, za wynagrodzeniem.

Jakie ryzyka ponosi pracodawca?

Nowe uprawnienia PIP w praktyce mogą oznaczać dla pracodawców:

kosztowne korekty podatkowe i ZUS – zapłata zaległych składek, PIT, a także odsetek,

roszczenia pracownicze – m.in. o urlopy, nadgodziny, odprawy,

sankcje finansowe za naruszenie przepisów prawa pracy,

utrudnienia w elastycznym modelu zatrudnienia, np. przy współpracy B2B,

spory sądowe w sytuacji, gdy decyzje inspektorów zostaną zakwestionowane.

Dla wielu organizacji może to oznaczać poważne konsekwencje budżetowe i wizerunkowe, zwłaszcza jeśli skala współpracy na podstawie umów cywilnoprawnych jest duża.

Umowy B2B – co warto zrobić już dziś?

Czas do 1 stycznia 2026 r. warto wykorzystać na uporządkowanie modeli współpracy i ograniczenie ryzyka zakwestionowania umów.

Kluczowe działania to:

Niezależnie od trwających prac nad nową wersją ustawy, warto wykorzystać dodatkowy czas na uporządkowanie modeli współpracy i ograniczenie ryzyka zakwestionowania umów cywilnoprawnych przez PIP.

Kluczowe niezbędne działania to:

Przegląd obowiązujących umów cywilnoprawnych (zlecenia, o dzieło, B2B) pod kątem cech charakterystycznych dla stosunku pracy;

Ocena praktyki wykonywania umów – czy sposób współpracy nie wskazuje faktycznie na podporządkowanie usługodawcy (zleceniobiorcy);

Modyfikacja zapisów umów i zasad współpracy, tak aby podkreślić ich cywilnoprawny charakter i odrębność od stosunku pracy;

Przygotowanie wewnętrznych procedur i szkoleń dla osób zarządzających zespołami lub zleceniobiorcami.

Nowe uprawnienia PIP – jak możemy pomóc?

Zespół TGC Corporate Lawyers i Crowe wspiera pracodawców w przygotowaniu do zmian poprzez:

audyt umów cywilnoprawnych – identyfikację i ocenę ryzyka uznania ich za stosunek pracy,

doradztwo prawne i podatkowe – opracowanie rekomendacji dotyczących treści umów i praktyk współpracy,

przygotowanie organizacji do kontroli PIP – w tym przegląd procedur, dokumentacji i komunikacji wewnętrznej,

doradztwo w sprawie różnych modeli zatrudnienia – dopasowanych tych modeli do potrzeb biznesowych i specyfiki branży.

Skontaktuj się z naszym ekspertem

Czym różni się umowa o pracę od kontraktu B2B?

Podstawowa różnica dotyczy charakteru zależności i odpowiedzialności stron.

Umowa o pracę zakłada podporządkowanie – pracownik wykonuje zadania pod kierownictwem pracodawcy, w ustalonym miejscu i czasie, korzystając z narzędzi zapewnionych przez firmę. Pracodawca ponosi odpowiedzialność za organizację pracy i wypłaca wynagrodzenie niezależnie od efektów.

Kontrakt B2B ma charakter współpracy biznesowej – osoba prowadząca działalność gospodarczą działa samodzielnie, ponosi ryzyko gospodarcze tej działalności, decyduje o czasie i miejscu wykonywania zadań, może świadczyć usługi dla wielu klientów i odpowiada za rezultat swojej pracy.

Jeżeli kontrakt B2B w praktyce wygląda jak stosunek pracy np. są stałe godziny, nadzór przełożonego, praca w siedzibie firmy, brak ryzyka po stronie wykonawcy, PIP może uznać taką relację za zatrudnienie pracownicze i przekształcić ją w umowę o pracę.

Checklista dla pracodawcy – czy Twoje umowy B2B są bezpieczne?

Czy każda umowa cywilnoprawna ma jasno określony zakres usług, rezultat i sposób rozliczenia?

Czy współpracownik samodzielnie decyduje o miejscu, czasie i sposobie wykonywania pracy?

Czy nie podlega bieżącemu kierownictwu, ocenom lub poleceniom przełożonych typowym dla stosunku pracy?

Czy wynagrodzenie jest uzależnione od efektu lub liczby zrealizowanych usług, a nie od obecności w pracy?

Czy współpracownik ma możliwość świadczenia usług dla innych klientów i faktycznie z tej możliwości korzysta?

Czy firma posiada dokumentację potwierdzającą charakter współpracy (raporty, faktury, korespondencję, umowę)?

Czy współpracownik posiada własne narzędzia pracy (komputer, telefon, oprogramowanie, licencje)?

Czy w umowie jasno określono, że wykonawca ponosi ryzyko gospodarcze (np. odpowiedzialność za błędy, ponoszenie kosztów materiałów)?

Czy umowa zawiera zapisy o samodzielnym organizowaniu pracy i odpowiedzialności za rezultat?

Czy menedżerowie w organizacji rozumieją różnicę między B2B a stosunkiem pracy i potrafią ją egzekwować w praktyce?

Czy firma okresowo dokonuje audytu umów cywilnoprawnych i aktualizuje ich treść zgodnie z obowiązującymi przepisami?

Jeśli na którekolwiek z tych pytań odpowiedź brzmi „nie”, warto rozważyć audyt i korektę zasad współpracy.

Zapytaj o audyt umów

Kontrakt B2B a umowa o pracę – najczęstsze pytania pracodawców

1. Kiedy umowa B2B może zostać uznana za stosunek pracy?

2. Co grozi firmie po przekształceniu umowy?

3. Jak sprawdzić, czy moje umowy B2B są bezpieczne?

4. Czy można utrzymać model B2B po 2026 roku?

Potrzebujesz wsparcia w zakresie umów z pracownikami?

Wspieramy pracodawców w przygotowaniu do nadchodzących zmian.

Zapewniamy:

audyt umów cywilnoprawnych i identyfikację ryzyk,

rekomendacje zmian w umowach i modelach współpracy.