Nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy od lipca 2026 r. – ustawa podpisana i ogłoszona.

Rozszerzenie kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) wkrótce stanie się faktem. 7 kwietnia 2026 r. ustawa o reformie PIP została ogłoszona w Dzienniku Ustaw. Okręgowi inspektorzy PIP uzyskają uprawnienie do wydawania decyzji administracyjnych dotyczących przekształcania umów cywilnoprawnych w umowy o pracę. Nie będzie to jednak działanie podejmowane samodzielnie przez inspektora, lecz efekt wieloetapowego postępowania, które powinni zapewnić ochronę wszystkim zainteresowanym stronom.

Reforma PIP – ustawa ogłoszona i skierowana przez Prezydenta do TK. Jakie zmiany dla pracodawców?  

2 kwietnia 2026 r. Prezydent podpisał ustawę o reformie PIP, jednocześnie kierując ją do oceny przez Trybunał Konstytucyjny. 7 kwietnia nowe przepisy ukazały się w Dzienniku Ustaw, a ich wejście w życie nastąpi po upływie 3 miesięcy od tej daty, to jest 8 lipca 2026 r.

Co to oznacza dla pracodawców i jak się przygotować na zmiany? 

PIP uzyska większe uprawnienia kontrolne i narzędzia do szybszego egzekwowania prawa pracy. 

Nowe przepisy mają pozwolić inspektorom pracy na stwierdzenie istnienia stosunku pracy, jeśli dana umowa o współpracy w rzeczywistości spełnia przesłanki z art. 22 §1 Kodeksu pracy – czyli, gdy osoba fizyczna wykonuje pracę określonego rodzaju pod kierownictwem, w określonym miejscu i czasie, za wynagrodzeniem. W razie kontroli pracodawca najpierw otrzyma polecenie usunięcia naruszeń, a w razie niezastosowania się do takiego polecenia, może otrzymać decyzję administracyjną o ustaleniu stosunku pracy. Decyzja nie będzie działała wstecz. 

Jakie ryzyka ponosi pracodawca? 

Nowe uprawnienia PIP w praktyce mogą oznaczać dla pracodawców: 

• obowiązek zgłoszenia pracownika do ZUS – zapłata składek ZUS i zaliczek PIT,  

• nowe roszczenia pracownicze – m.in. o urlopy, zapłatę za nadgodziny, odprawy,  

• sankcje finansowe za naruszenie przepisów prawa pracy,  

• utrudnienia w stosowaniu elastycznego modelu zatrudnienia, np. przy współpracy B2B, 

• spory sądowe w sytuacji, gdy decyzje inspektorów będą musiały zostać zakwestionowane.  

Dla wielu organizacji zmiany mogą oznaczać poważne konsekwencje budżetowe i wizerunkowe, zwłaszcza jeśli skala współpracy na podstawie umów cywilnoprawnych jest duża.   

Umowy B2B – co warto zrobić już dziś, aby ograniczyć ryzyko zakwestionowania umowy?  

Czas do wejścia w życie nowych przepisów warto wykorzystać na uporządkowanie modeli współpracy w celu ograniczenie ryzyka zakwestionowania umów przez PIP.   

Kluczowe działania to: 

Nowe uprawnienia PIP – jak możemy pomóc? 

Zespół TGC Corporate Lawyers i Crowe wspiera pracodawców w przygotowaniu do zmian poprzez: 

• audyt umów cywilnoprawnych – identyfikację i ocenę ryzyka uznania ich za stosunek pracy, 

• doradztwo prawne i podatkowe – opracowanie rekomendacji dotyczących treści umów i praktyk współpracy, 

• przygotowanie organizacji do kontroli PIP – w tym przegląd procedur, dokumentacji i zasad komunikacji wewnętrznej, 

• doradztwo w sprawie różnych modeli zatrudnienia – dopasowanych tych modeli do potrzeb biznesowych i specyfiki branży.  

Czym różni się umowa o pracę od kontraktu B2B? 

Podstawowa różnica dotyczy charakteru zależności i odpowiedzialności stron. 

Jeżeli kontrakt B2B w praktyce wygląda jak stosunek pracy, np. są stałe godziny, nadzór przełożonego, praca w siedzibie firmy, brak ryzyka po stronie wykonawcy, PIP może uznać taką relację za zatrudnienie pracownicze i przekształcić zawartą umowę cywilnoprawną w umowę o pracę. 

Checklista dla pracodawcy – czy Twoje umowy B2B są bezpieczne? 

Jeśli na którekolwiek z tych pytań odpowiedź brzmi „nie”, warto rozważyć audyt i korektę zasad współpracy. 

Kontrakt B2B a umowa o pracę – najczęstsze pytania pracodawców 

Potrzebujesz wsparcia w zakresie umów z pracownikami? 

Wspieramy pracodawców w przygotowaniu do nadchodzących zmian.

Zapewniamy: 

• audyt umów cywilnoprawnych i identyfikację ryzyk, 

• rekomendacje zmian w umowach i modelach współpracy.