Obowiązki pracodawcy dokonującego zwolnień grupowych

W związku z negatywnym wpływem COVID-19 na gospodarkę, wielu przedsiębiorców zostało zmuszonych do zmian w strukturze zatrudnienia, likwidacji stanowisk, czy też całych przedsiębiorstw. W jakich przypadkach pracodawcę obowiązują przepisy dotyczące zwolnień grupowych?

Zwolnienia grupowe – kiedy mają zastosowanie?

Pracodawca, który planuje rozwiązać z pracownikami stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, może być zobowiązany do stosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych. Znajduje ona zastosowanie gdy:

• pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników,
• rozwiązanie stosunków pracy następuje w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron,
• rozwiązanie stosunków pracy obejmuje co najmniej:
  • 10 pracowników (gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników),
  • 10% pracowników (gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 pracowników),
  • 30 pracowników (gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 pracowników),
• rozwiązanie stosunków pracy następuje w okresie nieprzekraczającym 30 dni.

Rozwiązanie stosunków pracy w niniejszy sposób nazwane jest zwolnieniem grupowym i nakłada na pracodawcę szczególne obowiązki, których spełnienie jest niezbędne do prawidłowego przeprowadzenia takiego zwolnienia.

Zwolnienia grupowe – obowiązki pracodawcy

Konsultacje ze związkami zawodowymi

Pracodawca planujący zwolnienia grupowe ma obowiązek skonsultowania zamiaru przeprowadzenia takiego zwolnienia:

• z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy
• lub, jeżeli w zakładzie pracy nie działają zakładowe organizacje związkowe, z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Przedmiotem konsultacji jest w szczególności uniknięcie lub zmniejszenie rozmiaru planowanego zwolnienia grupowego oraz sprawy dotyczące pracowników w kontekście planowanego zwolnienia, np. uzyskanie innego zatrudnienia dla pracowników objętych planowanym zwolnieniem, bądź możliwość przekwalifikowania lub przeszkolenia zawodowego takich pracowników.

Pracodawca zobligowany jest do pisemnego zawiadomienia zakładowych organizacji związkowych, m.in. o:

• przyczynach planowanego zwolnienia grupowego,
• grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego,
• okresie, w ciągu którego zwolnienie grupowe nastąpi,
• proponowanych kryteriach doboru pracowników do zwolnienia grupowego,
• propozycjach rozstrzygnięć spraw pracowniczych związanych z planowanym zwolnieniem grupowym.

Powyższe informacje pracodawca przekazuje na piśmie właściwemu powiatowemu urzędowi pracy.

Porozumienie w sprawie zwolnienia grupowego

Kolejny obowiązkowy krok to zawarcie porozumienia, określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych planowanym zwolnieniem grupowym oraz obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z tym zwolnieniem. Co do zasady porozumienie zawiera pracodawca z zakładowymi organizacjami związkowymi, jednak jeżeli nie jest to możliwe zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych planowanym zwolnieniem grupowym ustala pracodawca w regulaminie. Niniejsze zasady są również ustalane przez pracodawcę w regulaminie, jeżeli w jego zakładzie pracy nie działają zakładowe organizacje związkowe – dzieje się to po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Zawarcie porozumienia lub wydanie regulaminu następuje w terminie nie dłuższym niż 20 dni od przekazania zakładowym organizacjom związkowym pisemnego zawiadomienia, wymaganego podczas konsultacji.

Przekazanie informacji o zwolnieniu grupowym do powiatowego urzędu pracy

Po zawarciu porozumienia lub wydaniu odpowiedniego regulaminu pracodawca zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia w tym o:

• liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników,
• przyczynach zwolnienia pracowników,
• okresie, w ciągu którego zostaną przeprowadzone zwolnienia,
• przeprowadzonej konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników.

Kopię niniejszego zawiadomienia pracodawca przekazuje również zakładowym organizacjom związkowym lub przedstawicielom pracowników. Podmioty te mogą przekazać powiatowemu urzędowi pracy swoją opinię w sprawie grupowego zwolnienia. Zawiadomienie nie jest wymagane w razie zakończenia działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.

Zwolnienia grupowe – wysokość odpraw

Pracownik, z którym rozwiązano stosunek pracy w ramach zwolnienia grupowego, ma prawo do odprawy pieniężnej, której wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy, tj.:

• pracownikowi, który był zatrudniony krócej niż dwa lata przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia,
• pracownikowi, który był zatrudniony od 2 do 8 lat przysługuje odprawa w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia,
• pracownikowi, który był zatrudniony ponad 8 lat przysługuje odprawa w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia.

W każdym przypadku wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Pracownikowi, któremu świadczenie to nie zostało wypłacone, przysługuje roszczenie do sądu o odprawę. Roszczenie to nie wyklucza ubiegania się o odszkodowanie za naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę.

Wypłata odprawy pieniężnej obowiązuje również w sytuacji zwolnienia indywidualnego dokonanego na podstawie przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych, tj. gdy przy zachowaniu przesłanek zwolnienia grupowego pracodawca rozwiązuje stosunki pracy z mniejszą liczbą pracowników niż jest to wymagane przy zwolnieniu grupowym.

Ponowne zatrudnienie pracownika

Na pracodawcę, który przeprowadził zwolnienie grupowe, nałożono również obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, z którym stosunek pracy został rozwiązany w ramach tego zwolnienia. Niniejszy obowiązek stosuje się do pracodawcy:

• który dokonuje ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej, do której należy zwolniony pracownik,
• któremu zwolniony pracownik zgłosił zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy.

Pracodawca powinien ponownie zatrudnić zwolnionego pracownika w okresie 15 miesięcy od dnia rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego.

Jak możemy pomóc?

Firmom, które stoją przed koniecznością redukcji zatrudnienia oferujemy wsparcie w zakresie wyboru najkorzystniejszej w danej sytuacji formy zwolnień. Zajmujemy się analizą i minimalizacją ryzyka ewentualnych sporów oraz przygotowaniem niezbędnej dokumentacji, w tym umów o rozwiązanie umów o pracę, umów o świadczenie usług czy kontraktów managerskich.