Od 26 kwietnia zmiany w urlopach i nie tylko. Druga nowelizacja Kodeksu pracy w Dzienniku Ustaw

W dniu 26 kwietnia 2023 r. w życie wchodzi ustawa z 9 marca 2023 r, o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Wprowadza ona m. in. nowe uprawnienia dla pracowników, w tym dodatkowe urlopy dla rodziców i opiekunów, a także zmienia zasady zawierania umów o pracę, w tym umów na okres próbny.

Prorodzicielska i propracownicza nowelizacja Kodeksu pracy ukazała się w Dzienniku Ustaw 4 kwietnia 2023 r., co oznacza że nowe przepisy wchodzą w życie już 26 kwietnia 2023 r.

Zmian jest wiele, a wśród nich dodatkowe urlopy i przerwy w pracy, zmiany w urlopie rodzicielskim, nowe rozwiązania w zakresie zawierania umów o pracę oraz rozszerzony zakres informacji przekazywanych pracownikom. Poniżej prezentujemy skrót najważniejszych rozwiązań jakie zaczną obowiązywać za sprawą omawianej nowelizacji.

Nowe urlopy i elastyczna organizacja pracy dla rodziców

W dniu 26 kwietnia 2023 r. do Kodeksu pracy wejdą dwa nowe rodzaje urlopów:

• Bezpłatny urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym dla pracownika, w celu zapewnienia opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek), lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Aby skorzystać z urlopu, pracownik będzie składał stosowny wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej maksymalnie na dzień przed rozpoczęciem korzystania z urlopu. We wniosku trzeba będzie podać imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia;

• Zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym przy zachowaniu prawa do 50% wynagrodzenia obliczanego tak samo jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. Urlop z powodu siły wyższej przyznawany będzie w przypadku pilnych spraw rodzinnych takich jak choroba lub wypadek, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika.

Ponadto, pracownik-rodzic dziecka do lat 8 będzie mógł wnioskować o elastyczną organizację pracy. Wniosek o elastyczną organizację czasu pracy dotyczyć będzie np. pracy zdalnej, pracy hybrydowej lub obniżenia wymiaru czasu pracy. Wniosek trzeba będzie złożyć w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Pracodawca rozpatrzy wniosek pracownika, uwzględniając jego/jej potrzeby, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku pracodawca poinformuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Dodatkowe przerwy w pracy i zmiany w urlopach rodzicielskich

Nowelizacja Kodeksu Pracy wprowadza także dwie dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy:

• druga przerwa trwająca co najmniej 15 minut, jeśli dobowy wymiar pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin pracy,
• trzecia przerwa trwająca co najmniej 15 minut, jeśli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin.

Dodatkowo, nowelizacja przewiduje zmiany w urlopie rodzicielskim:

• nieprzenoszalną część urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców;
• co do zasady miesięczny zasiłek macierzyński za cały okres urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców będzie wynosił 70% podstawy wymiaru, z zastrzeżeniem wyjątków wskazanych w ustawie;
• uniezależnienie prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu, co oznacza iż ojciec dziecka będzie miał prawo do urlopu rodzicielskiego nawet jeśli matka dziecka w dniu porodu nie była zatrudniona/ubezpieczona (ubezpieczenie chorobowe).

Zmiany w umowach z korzyścią dla pracowników

W dniu 26 kwietnia 2023 r. w życie wejdą również przepisy pozwalające raz w roku pracownikowi, który przez co najmniej 6 miesięcy pracował u danego pracodawcy, wnioskować o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. Pracodawca będzie musiał odpowiedzieć na taki wniosek, a w przypadku nieuwzględnienia wniosku pracownika, pracodawca zobowiązany będzie uzasadnić swoją decyzję.

Kolejne nowe rozwiązania w zakresie umów przewidują, że:

• ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko w przypadku wykonywania innego rodzaju pracy niż poprzednio,
• w przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na czas określony, pracodawca będzie miał obowiązek podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy,
• w umowie na okres próbny pracodawca i pracownik będą mogli uzgodnić przedłużenie czasu trwania umowy o czas urlopu i/lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,
• długość umowy na okres próbny zostanie uzależniona od tego, jaką umowę pracodawca będzie zamierzał zawrzeć z pracownikiem po okresie próbnym, zatem umowa o pracę na okres próbny zawierana będzie na okres nieprzekraczający:
• 1 miesiąca, dla zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy, dla zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
• 3 miesięcy w pozostałych przypadkach, np. przy umowie na czas nieokreślony.
• pracownik będzie miał prawa do równoległego zatrudnienia, czyli będzie mógł jednocześnie pozostawać w stosunku pracy z innym pracodawcą (wyjątkiem będą np. umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy).

Nowe obowiązki informacyjne pracodawcy

W świetle nowych przepisów, pracodawca będzie zobowiązany przekazywać pracownikom znacznie więcej informacji niż dotychczas. Wprowadzony zostanie m. in. obowiązek informowania wszystkich pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o:

• możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
• procedurach awansu,
• wolnych stanowiskach pracy.

Ponadto, pracodawca w terminie 7 dni od dopuszczenia pracownika do pracy będzie dostarczał pracownikowi w formie pisemnej lub elektronicznej informacje dotyczące m.in. dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy oraz pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią. Tym samym, informacja o warunkach zatrudnienia zostanie bardziej rozbudowana.

Rozszerzenie obowiązku informowania pracowników o warunkach zatrudnienia obejmie również pracowników skierowanych do pracy do państw UE lub państw trzecich. Pracodawca będzie informował m.in. o prawie do szkoleń czy długości płatnego urlopu.

Przepisy w zakresie rozszerzonego informowania obejmą tylko nowo zatrudnionych, pracownicy już pozostający w zatrudnieniu będą jednak mogli wystąpić z wnioskiem o przedstawienie im takich dodatkowych informacji.

Nowe przepisy to szereg nowych obowiązków dla firm

Zmiany w prawie pracy, które zaczną obowiązywać już 26 kwietnia, czyli tuz przed długim majowym weekendem, to szereg nowych obowiązków dla pracodawców i konieczność spełnienia wielu wymogów. Czasu jest niewiele, a trzeba m.in. uaktualnić systemy rejestrowania czasu pracy, wypracować nowe podejście do procesu zatrudniania (określać z góry na ile czasu pracodawca będzie chciał zatrudnić pracownika), dostosować obecne systemy kadrowo-płacowe oraz przypisać zasoby ludzkie do obsługi nowych wniosków i do realizacji nowych obowiązków kadrowych.

Sprawdź usługę: Kadry i płace – kompleksowa obsługa dla firm

Pracy jest wiele, głównie dla kadr, płac, działu prawnego i IT, a należy przy tym pamiętać, iż od 7 kwietnia obowiązują także nowe przepisy na mocy których praca zdalna na stałe trafiła do Kodeksu pracy. Wszystko to nie ułatwia przedsiębiorcom zadania. Szukając rozwiązania, warto postawić na sprawdzone kompleksowe rozwiązania dla firm.

Nowelizacja Kodeksu Pracy – sprawdź, jak możemy pomóc: