15.05.2023 Praca zdalna

Praca zdalna – MRiPS wyjaśnia najważniejsze kwestie


7 kwietnia 2023 roku weszły w życie przepisy o pracy zdalnej. Wraz z nowelizacją Kodeksu pracy zmienił się zakres dotychczasowych uprawnień pracodawców, przybyło im także nowych obowiązków. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej przygotowało wyjaśnienia najważniejszych zagadnień w tym temacie.

Miejsce wykonywania pracy zdalnej – więcej niż jedno?

Kodeksowa praca zdalna może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Zgodnie z definicją pracy zdalnej, praca ta może być świadczona z więcej niż jednego miejsca. Każde z tych miejsc musi być zaakceptowane przez pracodawcę.

W świetle przepisów niedopuszczalne jest zlecanie w ramach pracy zdalnej zadań:

  • szczególnie niebezpiecznych,
  • w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych dla pomieszczeń mieszkalnych,
  • z zastosowaniem substancji szkodliwych dla zdrowia, żrących, promieniotwórczych, drażniących, uczulających lub innych o nieprzyjemnym zapachu, pylących lub intensywnie brudzących.

Dowiedz się więcej: sprawdź Poradnik – zmiany w prawie pracy w 2023 r.

Wniosek o pracę zdalną – kiedy wiążący dla pracodawcy?

Zgodnie z nowymi przepisami pracownicy mogą wnioskować o wykonywanie pracy zdalnej. Pracodawca musi taki wniosek uwzględnić jeśli został on złożony przez:

  • pracownika – rodzica dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
  • pracownicę w ciąży,
  • pracownika wychowującego dziecko do 4. roku życia,
  • pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie, o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności.

We wskazanych powyżej przypadkach pracodawca może nie zaakceptować wniosku pracownika w sytuacji gdy organizacja pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez wnioskującego pracownika, nie pozwalają na wykonywanie pracy w formie zdalnej.

W przypadku odmowy pracodawca musi poinformować pracownika w formie papierowej lub elektronicznie o swojej decyzji wraz z uzasadnieniem w terminie 7 dni roboczych od daty złożenia wniosku.

Inaczej sytuacja wygląda w przypadku okazjonalnej pracy zdalnej. Wniosek pracownika o okazjonalną pracę zdalną nie jest wiążący dla pracodawcy, a zatem może on nie wyrazić zgody na taki rodzaj wykonywania pracy. 

Okazjonalna praca zdalna – jaki limit dni i co z rokiem 2023?

Przypomnijmy, iż według nowych przepisów „praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym”.

Wymiar pracy zdalnej okazjonalnej nie zależy od wymiaru czasu pracy pracownika oraz liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy. Do pracy zdalnej okazjonalnej nie stosuje się przepisów dotyczących obowiązku pokrycia przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej.

Dodatkowo, pojawiły się wątpliwości dotyczące limitu okazjonalnej pracy zdalnej w roku 2023, jako że nowelizacja Kodeku pracy weszła w życie w trakcie roku kalendarzowego. Warto jednak podkreślić, iż fakt ten nie wpływa na wymiar pracy zdalnej okazjonalnej w 2023 r., pracownicy mogą wnioskować o 24 dni.

Informacja o liczbie dni wykonywania pracy zdalnej okazjonalnej w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy powinna znaleźć w świadectwie pracy.

Dowiedz się więcej: Zmiany w dokumentacji pracowniczej i nowy wzór świadectwa pracy

Praca zdalna – jakie obowiązki i szkolenia BHP?

Bezpieczeństwo i higiena pracy to ważny aspekt także podczas wykonywania pracy zdalnej. Obowiązki pracodawcy wynikające z działu X Kodeksu pracy, czyli dotyczące zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy, obowiązują zarówno w stosunku do pracowników zatrudnionych w trybie stacjonarnym mieszanym, jak i zdalnym.

W przypadku pracy zdalnej istnieją jednak pewne wyłączenia obejmujące brak obowiązku:

  • organizowania stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami BHP (ten obowiązek spoczywa na pracowniku);
  • dbania o bezpieczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego
  • dotyczącego urządzeń sanitarnych i środków higieny osobistej,
  • dostarczania napojów i posiłków profilaktycznych,
  • zapewnienia pierwszej pomocy w nagłych wypadkach.

Ponadto, pracownicy zdalni podlegają szkoleniom BHP, zarówno szkoleniom wstępnym jak i okresowym. Szkolenia wstępne pracowników zatrudnianych do pracy zdalnej na stanowiska administracyjno-biurowe w całości mogą odbywać za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.

Na pracodawcy spoczywa obowiązek opracowania oceny ryzyka zawodowego przed dopuszczeniem pracownika do pracy zdalnej.

Ocena zawiera zasady bezpiecznego wykonywania pracy zdalnej, w tym:

  • zasady i sposoby właściwej organizacji stanowiska pracy zdalnej,
  • zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej,
  • czynności do wykonania po zakończeniu wykonywania pracy zdalnej,
  • zasady postępowania w sytuacjach awaryjnych stwarzających zagrożenia dla życia lub zdrowia ludzkiego.

Pracownik ma natomiast obowiązek zapoznania się z przygotowaną oceną. Ocenę pracodawca może też sporządzić dla poszczególnych grup stanowisk pracy zdalnej – tzw. uniwersalna ocena ryzyka zawodowego. Zobacz także: GIP wyjaśnia kiedy pracodawca sprawdzi trzeźwość pracowników

Dodatkowo, ważny zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i pracownika pozostaje fakt, iż narzędzia pracy i materiały, z których korzysta pracownik zdalny – niezależnie czy zapewnia je pracodawca czy pracownik – muszą spełniać wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego Kodeksu pracy dotyczącym maszyn i innych urządzeń technicznych.

Czytaj także: Praca zdalna w Kodeksie pracy – nowelizacja ogłoszona w Dzienniku Ustaw

Kiedy można wycofać zgodę na pracę zdalną?

W świetle nowych przepisów prawo do wycofania się z pracy zdalnej przysługuje zarówno pracownikowi, jak i pracodawcy. Obie strony w trakcie trwania zatrudnienia mają możliwość wystąpienia z wiążącym wnioskiem o powrót do pracy stacjonarnej w zakładzie pracy.

Termin przywrócenia pracownika do pracy w siedzibie firmy pracodawca ustala w porozumieniu z pracownikiem. Jeśli obie strony nie dojdą do porozumienia, przywrócenie pracownika do pracy w siedzibie firmy następuje po upływie 30 dni od wniosku pracownika lub pracodawcy w tej sprawie.

Czytaj także: Nowelizacja Kodeksu pracy – najważniejsze zmiany po 26 kwietnia

Prawo pracy – jak możemy pomóc?


Magdalena Wilkoszewska Dyrektor Działu Prawa Pracy, Radca Prawny
TGC Corporate Lawyers
Chcesz być na bieżąco?
Subskrybuj nasz newsletter!
Pełna treść zgody

TGC Corporate Lawyers

ul. Wronia 10
00-840 Warszawa
Polska

+48 22 295 33 00
contact@tgc.eu

NIP: 525-22-71-480, KRS: 0000167447,
REGON: 01551820200000. Sąd Rejonowy dla
m.st. Warszawy, XII Wydział Gospodarczy

Mapa