Praca zdalna na stałe w Kodeksie pracy. Jakie zmiany czekają pracodawców?

24 maja Rada Ministrów przyjęła projekt ustawy mającej wprowadzić przepisy dotyczące wykonywania pracy zdalnej na stałe do Kodeksu pracy. Jakie nowe obowiązki będą niebawem spoczywać na pracodawcy?

Rada Ministrów zatwierdziła projekt ustawy, który ma wkrótce zostać przesłany do dalszych prac parlamentarnych. Jest to moment długo wyczekiwany zarówno przez środowisko pracodawców, jak i pracowników, bowiem prace nad wprowadzeniem pracy zdalnej na stałe do Kodeksu pracy trwają niemalże od początku wybuchu epidemii koronawirusa. Jakie ważne zmiany szykuje ustawodawca?

Praca zdalna w Kodeksie pracy – co się zmieni?

Wejście w życie nowych przepisów dla przedsiębiorców oznaczać będzie konieczność dostosowania się do nowych zasad powierzania pracy i wymóg spełnienia szeregu obowiązków.

Najważniejsze trzy założenia projektu zmian w Kodeksie pracy obejmują:

• wprowadzenie do Kodeksu pracy definicji pracy zdalnej – praca zdalna to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą,
• wyróżnienie w przepisach dwóch rodzajów pracy zdalnej – pracy zdalnej całkowitej oraz pracy zdalnej hybrydowej,
• możliwość polecenia pracownikowi pracy zdalnej w szczególnych przypadkach – w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu epidemii czy np. pożaru lub zalania w zakładzie pracy.

Kluczowe obowiązki pracodawców wynikające z nowych przepisów Kodeksu pracy:

• pracodawca będzie zobligowany zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, a także będzie zobowiązany do pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej,
• w przypadku korzystania przez pracownika z prywatnych narzędzi pracy, pracodawca będzie wypłacał pracownikowi ekwiwalent pieniężny w ustalonej wysokości,
• pracodawca nie będzie mógł odmówić powierzenia pracy zdalnej na wniosek pracownika, jeśli pracownik:
• jest rodzicem dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
• jest w ciąży,
• wychowuje dziecko do 4. roku życia,
• sprawuje opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności,
• pracodawca będzie mógł odmówić wykonywania pracy zdalnej w wyżej wymienionym przypadku, ale wyłącznie w sytuacji, gdy praca zdalna nie jest możliwa ze względu charakter/rodzaj/organizację pracy na danym stanowisku pracy,
• pracodawca będzie odpowiadał za bezpieczeństwo danych osobowych oraz informacji poufnych powierzanych pracownikowi wykonującemu pracę zdalną.

Ponadto, w myśl projektowanych przepisów prawa pracy pracownik będzie mógł wnioskować o wykonywanie okazjonalnej pracy zdalnej maksymalnie przez 24 dni w roku kalendarzowym. W tym celu pracownik będzie składał odpowiedni wniosek, a praca zdalna okazjonalna ma być uzasadniana wyłącznie interesem pracownika.

Zmiany w Kodeksie pracy – od kiedy?

Projekt zmian w Kodeksie pracy 24 maja został przyjęty przez Radę Ministrów i wkrótce ma trafić do Sejmu. Wiadomo też, że projektowana ustawa ma wejść w życie po upływie 14 dni od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Jednak przepisy wprowadzające pracę zdalną do Kodeksu pracy mają wejść w życie dopiero po 3 miesiącach od dnia odwołania w Polsce stanu epidemii, który przypomnijmy odwołano 16 maja 2022 r.  

Prawo pracy – sprawdź, jak możemy pomóc: