17.01.2023 Prawo pracy

Praca zdalna na stałe w Kodeksie pracy. Ustawa czeka na podpis Prezydenta


13 stycznia 2023 r. prace parlamentarne nad nowelizacją ustawy wprowadzającą pracę zdalną na stałe do Kodeksu pracy zostały zakończone. Sejm odrzucił wszystkie poprawki Senatu, obecnie ustawa czeka na podpis prezydenta. Pracodawcy będą mieli tylko dwa miesiące na dostosowanie procedur i dokumentacji do zmian.

Praca zdalna – tylko dwa miesiące na wdrożenie nowych przepisów

Obecnie, po przegłosowaniu przez Sejm przyjęcia nowelizacji Kodeksu pracy, ustawa wprowadzająca pracę zdalną do prawa pracy czeka na podpis Prezydenta. Co ważne, Sejm odrzucił wszystkie cztery poprawki wniesione do ustawy przez Senat. Oznacza to, iż pracodawcy na dostosowanie procedur i dokumentacji do nowych przepisów będą mieli tylko 2 miesiące, a nie 3 jak chcieli senatorowie.

Vacatio legis dla przepisów o pracy zdalnej to więc 2 miesiące od opublikowania ustawy w Dzienniku Ustaw. Podmioty zatrudniające powinny być gotowe na wejście w życie nowelizacji Kodeksu pracy wcześniej niż zakładano, a nowe obowiązki się mnożą.

Praca zdalna w Kodeksie pracy – główne założenia

Nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje wprowadzenie pracy zdalnej na stałe do przepisów prawa pracy i wprowadza definicję pracy zdalnej polegającej na wykonywaniu pracy całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą.

Praca zdalna będzie mogła być polecona pracownikowi zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie zatrudnienia, a w przypadku uzgodnienia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia obie strony będą mogły wystąpić z wiążącym wnioskiem o powrót do poprzedniego modelu pracy.

Ponadto, pracę zdalną pracodawca będzie mógł polecić załodze w szczególnych przypadkach, np. gdy pojawi się czasowa niezdolność pracodawcy do zapewnienia wymaganych warunków pracy w wyniku różnych zdarzeń losowych, takich jak przykładowo pożar w zakładzie pracy.

Zasady pracy zdalnej określi:

  • porozumienie zawarte pomiędzy pracodawcą i zakładową organizacją związkową,
  • regulamin pracy zdalnej – brak organizacji związkowej lub porozumienie pracodawcy z zakładową organizacją związkową nie zostanie zawarte.

W przypadku braku obu powyższych dokumentów, praca zdalna będzie mogła być zastosowana na wniosek konkretnego pracownika.

Ponadto, w niektórych przypadkach pracodawca nie będzie mógł odmówić wykonywania pracy zdalnej. Jeśli wniosek o pracę zdalną złoży:

  • pracownik/rodzic dziecka posiadającego orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności,
  • pracownica w ciąży,
  • pracownik wychowujący dziecko do 4. roku życia,
  • pracownik sprawujący opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo o znacznym stopniu niepełnosprawności,
  • pracodawca będzie obowiązany przychylić się do wniosku o wykonywanie pracy zdalnej o ile wykonywanie pracy zdalnej nie będzie niemożliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy pracownika. Ewentualna odmowa będzie musiała być sporządzona na piśmie wraz z uzasadnieniem – to powinno być pod spodem, nie jako ostatni punkt.

Co ważne, pracownikowi wykonującemu prace zdalną pracodawca będzie musiał zapewnić niezbędne materiały i narzędzia pracy. Pracodawca będzie też pokrywał koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.

Okazjonalna praca zdalna natomiast będzie to praca zdalna wykonywana przez wymiarze 24 dni w roku kalendarzowym na wniosek pracownika, jednak w tym przypadku pracodawca będzie mógł odmówić wykonywania pracy zdalnej, a przy jej zastosowaniu nie będą obowiązywały przepisy dotyczące pracy zdalnej takie jak np. wspomniany powyżej obowiązek zapewnienia materiałów i narzędzi pracy niezbędnych pracownikowi do wykonywania pracy w formie zdalnej.

Pracodawca sprawdzi trzeźwość pracowników

Nowelizacja przepisów praca pracy zakłada także, iż pracodawca sprawdzi trzeźwość pracowników, których praca stwarza zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub dla mienia i to nie tylko mienia pracodawcy. Kontrola będzie obejmowała pracowników niewykazujących oznak nietrzeźwości – kontrola prewencyjna oraz pracowników wykazujących oznaki nietrzeźwości. Nietrzeźwość będzie mogła być sprawdzana na dwa sposoby:

  • w razie uzasadnionego podejrzenia, że pracownik znajduje się pod wpływem alkoholu albo spożywał alkohol w pracy – badanie trzeźwości będzie mogła przeprowadzić policja,
  • gdy pracownik nie okazuje oznak bycia pod wpływem alkoholu, ale w przepisach wewnątrzzakładowych określono prewencyjną kontrolę trzeźwości (sposób przeprowadzania kontroli oraz grupy pracowników nią objętych pracodawca ustali w akcie wewnątrzzakładowym, np. w regulaminie pracy lub w obwieszczeniu).

Praca zdalna – jak możemy pomóc?

Zapewniamy wsparcie prawne przy wdrażaniu pracy zdalnej w organizacji. Pomożemy w opracowaniu wewnętrznej dokumentacji uwzględniającej zasady pokrywania przez pracodawców kosztów pracowników powstałych w związku z pracą zdalną, takich jak:

  • Regulamin pracy zdalnej
  • Porozumienie dotyczące pracy zdalnej
  • Wzór polecenia pracy zdalnej
  • Wzór indywidualnego porozumienia wykonywania pracy zdalnej

Praca zdalna – sprawdź jak możemy pomóc Twojej firmie:


Magdalena Wilkoszewska Dyrektor Działu Prawa Pracy, Radca Prawny
TGC Corporate Lawyers
Chcesz być na bieżąco?
Subskrybuj nasz newsletter!
Pełna treść zgody

TGC Corporate Lawyers

ul. Hrubieszowska 2
01-209 Warszawa
Polska

+48 22 295 33 00
contact@tgc.eu

NIP: 525-22-71-480, KRS: 0000167447,
REGON: 01551820200000. Sąd Rejonowy dla
m.st. Warszawy, XII Wydział Gospodarczy

Mapa