Swoboda zatrudnienia - czy można mieć pracownika na wyłączność?

Czy pracodawca może zakazać pracownikowi podejmowania dodatkowej pracy lub zatrudnić go na wyłączność? Zgodnie z aktualnymi przepisami Kodeksu pracy w Polsce swoboda zatrudnienia jest szersza niż wielu pracodawców sądzi. Nowelizacja z 2023 roku wprowadziła jasne regulacje, które chronią prawo pracownika do pracy dodatkowej, pozostawiając pracodawcom jedynie ograniczone możliwości wprowadzania zakazów.

Aż do 2023 roku polski Kodeks pracy nie regulował wprost kwestii dodatkowego zatrudnienia pracownika. Pracodawcy często wprowadzali do umów o pracę zapisy ograniczające możliwość pracy poza firmą, powołując się na obowiązek dbania o dobro zakładu pracy. Często wymuszano też obowiązek informowania o dodatkowych aktywnościach, w tym działalności charytatywnej. W praktyce powodowało to liczne wątpliwości prawne, gdyż w orzecznictwie dominował pogląd, że pracodawca nie może dowolnie ograniczać pracownikowi dodatkowej pracy i może to zrobić jedynie w przypadku uzasadnionego interesu firmy.

Istotne zmiany w Kodeksie pracy

Od 26 kwietnia 2023 roku, w wyniku implementacji dyrektywy UE 2019/1152, pracownik może podejmować dodatkowe zatrudnienie lub prowadzić działalność gospodarczą, pod warunkiem, że odbywa się to poza czasem pracy dla głównego pracodawcy. Takie działania nie mogą być podstawą do rozwiązania umowy o pracę.

Ograniczenia pozostają jedynie w sytuacjach przewidzianych w zakazie konkurencji (art. 101(1) §1 Kodeksu pracy), który może zostać wprowadzony wyłącznie w interesie pracodawcy i za odpowiednim wynagrodzeniem.

Obowiązek informowania o dodatkowym zatrudnieniu

Kodeks pracy nie nakłada obowiązku informowania pracodawcy o dodatkowym zatrudnieniu, jednak w konkretnych przypadkach może być to uzasadnione np. w celu ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa. Trzeba przy tym pamiętać o zasadach ochrony prywatności i danych osobowych pracownika – pracodawca może zbierać jedynie dane, co do których ma podstawę prawną lub zgodę pracownika.

Ograniczenia w umowach cywilnoprawnych

W przypadku umów cywilnoprawnych (np. umowa zlecenie, B2B) obowiązuje zasada swobody umów (art. 353¹ Kodeksu cywilnego). Strony mogą dowolnie wprowadzać ograniczenia dotyczące dodatkowej działalności, z wyjątkiem sytuacji objętych przepisami szczególnymi, np. ograniczeniami konkurencji wynikającymi z prawa antymonopolowego.

Podsumowanie

Swoboda zatrudnienia pracownika została znacząco rozszerzona dzięki nowelizacji Kodeksu pracy z 2023 roku. Pracodawcy nie mogą już zakazywać podejmowania pracy dodatkowej poza czasem pracy ani dowolnie stosować i umów na wyłączność; takie ograniczenia można wprowadzić, gdy zachodzą warunki do wprowadzenia zakazu konkurencji przewidzianego w Kodeksie pracy. W praktyce oznacza to, że pracownicy mają większą niezależność, której pracodawcy nie mogą, ograniczać, jeżeli nie wynika to z uzasadnionych potrzeb biznesowych i nie ma oparcia w przepisach prawa pracy.