Zmiany w Kodeksie pracy w zakresie zwiększenia ochrony osób zatrudnionych

W dniu 7 września 2019 r. wejdą w życie przepisy ustawy z 16 maja 2019 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz. U. poz. 1043), dalej ustawa nowelizująca.

Zmiany dotyczą przede wszystkim kwestii związanych z równym traktowaniem pracowników, mobbingiem, ochroną osób korzystających z uprawnień rodzicielskich oraz wydawaniem świadectw pracy, które w praktyce mają ułatwić egzekwowanie praw pracowniczych.

Zmiany przesłanek dyskryminacji w zatrudnieniu

Ustawa nowelizująca tworzy otwarty katalog przesłanek uzasadniających uznanie postępowania pracodawcy za dyskryminację w zatrudnieniu. Dlatego też po wejściu w życie nowych przepisów każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 18^3a Kodeksu pracy, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Rozwinięciem tej zasady jest nakaz równego traktowania pracowników, w oparciu o te same kryteria, w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Dochodzenie roszczeń w wyniku mobbingu

Dotychczas przesłanką dochodzenia odszkodowania w związku z mobbingiem było rozwiązanie umowy o pracę. Nowelizacja umożliwi jednak pracownikowi dochodzenie odszkodowania od pracodawcy również w sytuacji, gdy nie rozwiązał on stosunku pracy.

Powodem zmiany przepisu jest dostrzeżenie przez ustawodawcę grupy pracowników, którzy faktycznie stawali się ofiarami praktyk mobbingowych, jednak nie decydowali się na rozwiązanie stosunku pracy ze względu na utratę źródła zarobkowania. W takich sytuacjach pracodawca, który stosował bądź dopuszczał stosowanie mobbingu, pozostawał bezkarny, gdyż pracownik, który z powodu mobbingu nie rozwiązał stosunku pracy, nie mógł dochodzić odszkodowania. Uzależnienie dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu od konieczności uprzedniego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy zostało przez ustawodawcę ocenione negatywnie również z tej przyczyny, iż pracownik będący ofiarą mobbingu nie mógł skutecznie ubiegać się o odszkodowanie także wówczas, gdy jego stosunek pracy został rozwiązany przez pracodawcę. Autorzy ustawy nowelizującej w  jej uzasadnieniu zasygnalizowali, że praktyka ta, była często stosowana przez pracodawców, którzy spodziewając się pozwu o odszkodowanie, sami wcześniej rozwiązywali stosunek pracy, unikając w ten sposób odpowiedzialności odszkodowawczej.

Ochrona pracowników będących innymi członkami rodziny

W poprzednich latach Kodeks pracy rozszerzył krąg osób uprawnionych do urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego o pracownika – członka najbliższej rodziny, innego niż pracownik ojciec wychowujący dziecko. Pracownikowi – innemu członkowi najbliższej rodziny, przysługuje prawo do urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego w szczególnych sytuacjach.

Ustawodawca, nowelizując Kodeks pracy w tym zakresie, postanowił zrównać uprawnienia ochronne członków najbliższej rodziny do tych, którym przysługuje ojcom na urlopie macierzyńskim i wychowawczym. Oznacza to, że pracownik – inny członek najbliższej rodziny, będzie także chroniony przed zwolnieniem w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Tym samym jego umowę będzie można wypowiedzieć tylko w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy lub rozwiązać bez wypowiedzenia, jeśli zgodzi się na to reprezentujący go związek zawodowy.

Osoba bliska będzie także mogła wykorzystać urlop wypoczynkowy bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego.

Termin wniosku o sprostowanie świadectwa

Zgodnie z nowelizacją, pracownik będzie mógł w ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie ww. świadectwa. Termin ten zostanie więc wydłużony z 7 do 14 dni. Dłuższy termin, zdaniem ustawodawcy, jest konieczny ze względu na znaczenie świadectwa pracy dla pracownika, w szczególności jako dokumentu potwierdzającego przebieg zatrudnienia i niezbędnego do uzyskania różnego rodzaju świadczeń.

Ustawa nowelizująca przewiduje także, że w przypadku niewydania przez pracodawcę świadectwa pracy, pracownikowi będzie przysługiwać roszczenie o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Natomiast w przypadku jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o zobowiązanie pracodawcy do wydania świadectwa pracy jest niemożliwe, pracownikowi będzie przysługiwało prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy.

Autor:
Sylwia Składzień
Associate
TGC Corporate Lawyers

Prawo pracy – sprawdź, jak możemy pomóc: