Jawność wynagrodzeń 

Jawność wynagrodzeń – wsparcie przy wdrożeniu nowych przepisów

Dyrektywa UE i Rady (UE) 2023/970 wprowadza rewolucyjne zmiany w zakresie jawności wynagrodzeń. Nowe przepisy mają pomóc w ograniczeniu nierówności w zakresie płac i będą wymagały od wielu pracodawców gruntownej przebudowy systemów wynagradzania. Choć termin implementacji Dyrektywy upływa 7 czerwca 2026 r., warto rozpocząć przygotowania już teraz – proces dostosowania struktur płacowych może być skomplikowany, czasochłonny i będzie wymagał precyzyjnego zaplanowania. 

Wdrażanie nowych wymogów z zakresu transparentności wynagrodzeń niesie ze sobą szereg wyzwań organizacyjnych, prawnych i komunikacyjnych. Nasi eksperci pomogą Ci: 

Kancelaria prawna TGC wspiera pracodawców kompleksowo – od analizy obecnych zasad wynagradzania, przez doradztwo prawne i HR-owe, aż po komunikację i raportowanie. Współpraca z nami pozwoli Ci sprawnie przejść przez proces wdrożenia zasad dotyczących przejrzystości wynagrodzeń i uniknąć kosztownych błędów. 

Jawność płac – co oznacza dla pracodawcy i pracownika? 

Jawność wynagrodzeń, określana bardziej trafnie jako przejrzystość wynagradzania, to obowiązek udostępniania informacji dotyczących systemu wynagradzania, wysokości wynagrodzeń oraz stosowanych kryteriów ustalania płac. Nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia równego wynagrodzenia za pracę o takiej samej wartości, bez względu na płeć pracownika. 

Nowe regulacje mają przeciwdziałać dyskryminacji płacowej i mają promować sprawiedliwe wynagradzanie. 

Jawność zarobków dla pracowników 

Transparentność wynagrodzeń – obowiązki pracodawców 

Dla pracodawców wprowadzenie jawności zarobków wiąże się z koniecznością: 

• przeprowadzenia wartościowania stanowisk, 

• opracowania nowych regulaminów wynagradzania, 

• analizy i raportowania luki płacowej, 

• konsultowania lub uzgadniania zmian ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników. 
  

Jawność wynagrodzeń – od kiedy obowiązuje? 

Państwa członkowskie Unii Europejskiej, w tym Polska, mają czas na wdrożenie Dyrektywy do krajowego porządku prawnego do 7 czerwca 2026 r. – do tego czasu powinna zostać przyjęta odpowiednia ustawa implementacyjna. 

Dlaczego warto rozpocząć przygotowania już teraz? 

• Obowiązki w zakresie przejrzystości zasad i struktur wynagradzania (np. informowanie kandydatów o widełkach płacowych, uzasadnianie różnic w wynagrodzeniach na poszczególnych stanowiskach) zaktualizują się od wejścia w życie przepisów krajowych, które muszą być zgodne z Dyrektywą. 

• Mimo że przepisy wejdą w życie dopiero w 2026 r., pracodawcy powinni już teraz zacząć przygotowania – szczególnie w zakresie: 
  a) przeglądu systemów wynagradzania, 
  b) wartościowania stanowisk,
  c) analizy wielkości i przyczyn istnienia luki płacowej, 
  d) przygotowania do obowiązków sprawozdawczych (dla firm 100+).
  

Proces wdrożenia nowych zasad będzie złożony i będzie wymagał czasu. Konieczne będzie przeanalizowanie istniejących struktur płacowych, przygotowanie dokumentacji, zmiana umów o pracę, a także przeszkolenie kadry zarządzającej i HR. Szczególne wyzwania mogą napotkać ci pracodawcy, którzy dotąd nie prowadzili wartościowania stanowisk ani nie gromadzili danych potrzebnych do wykazania równości w zakresie wynagradzania. Jednak dzięki wdrożeniu zasad, które przeciwdziałają dyskryminacji płacowej, mogą oni podnieść swą konkurencyjność na rynku pracy. 

Transparentność wynagrodzeń – zakres naszej usługi 

Pomagamy pracodawcom przejść przez cały proces dostosowania struktury wynagradzania do wymogów Dyrektywy w sposób kompleksowy i bezpieczny. 

Elementy składające się na wdrożenie zasad wynikających z Dyrektywy: 

Jak pracujemy? 

Etapy współpracy: 

1. Diagnoza potrzeb

Rozpoczynamy od spotkania z klientem i zebrania niezbędnych informacji o strukturze wynagradzania, aktualnie obowiązujących wewnętrznych regulacjach i umowach o pracę oraz o systemach kadrowych. 

2. Plan działań

Na podstawie analizy proponujemy konkretną mapę drogową – od wartościowania stanowisk, przez zmiany w dokumentach, konsultacje lub uzgodnienia zmian ze stroną społeczną aż po wsparcie komunikacyjne. 

3. Wdrożenie

Realizujemy zaplanowane działania krok po kroku, we współpracy z działem HR, działem prawnym i Zarządem Klienta. W razie potrzeby wspieramy także we wdrażaniu systemów IT wspierających raportowanie płacowe. 

4. Monitorowanie i wsparcie

Pozostajemy do dyspozycji także po zakończeniu wdrożenia – zapewniamy wsparcie przy pierwszym obowiązkowym raporcie, w analizach luki płacowej i w działaniach zaradczych. 

Jawność wynagrodzeń – najczęściej zadawane pytania (Q&A) 
 

Masz pytania lub chcesz porozmawiać o przygotowaniach Twojej organizacji do wdrożenia jawności płac?