Dyrektywa work-life-balance – nowelizacja Kodeksu pracy skierowana do prezydenta

Znamy ostateczną wersję nowelizacji Kodeku pracy. 8 marca senatorowie wprowadzili poprawki do projektu ustawy, a 9 marca Sejm przyjął zmiany o charakterze redakcyjnym i doprecyzowującym. O dalszych losach ustawy zadecyduje prezydent. Ustawa ma wdrożyć dwie unijne dyrektywy – w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oraz tzw. dyrektywę rodzicielską.

Na posiedzeniu 8 marca 2023 r. Senat po rozpatrzeniu uchwalonej przez Sejm ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, wprowadził do jej tekstu łącznie 45 poprawek.

Sejm poparł głównie poprawki mające charakter doprecyzowujący i redakcyjny. Z 45 poprawek zaakceptowano 18. Ustawa została skierowana do podpisu prezydenta.

Projektowane przepisy dotyczą wielu ważnych dla pracowników i pracodawców kwestii, w tym zasad udzielania urlopów rodzicielskich i opiekuńczych, zapewniania elastycznej organizacji czasu pracy oraz obowiązku informowania pracowników o warunkach zatrudnienia. Jakie zmiany już wkrótce czekają pracowników i ich pracodawców?

Urlop rodzicielski i opiekuńczy

Senat zaproponował szereg zmian do przyjętej przez Sejm treści ustawy w zakresie udzielania urlopów rodzicielskich i opiekuńczych. Senatorowie wykreślili m.in. przepisy stanowiące, że urlop opiekuńczy miałby być urlopem bezpłatnym. Sejm odrzucił tę poprawkę Senatu. Jak więc mają być udzielane te urlopy?

Bezpłatny urlop opiekuńczy

Urlop opiekuńczy ma być urlopem bezpłatnym w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym i ma przysługiwać na zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia krewnemu (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) albo osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagającej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Urlop rodzicielski

Prawo ojca do urlopu rodzicielskiego ma być uzależnione od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (posiadania ubezpieczenia) w dniu porodu. Wprowadzona ma zostać także nieprzenoszalna część urlopu rodzicielskiego, w wymiarze do 9 tygodni, dla każdego z, a także 70% procentowy zasiłek macierzyński za cały okres urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców.

Prawo do urlopu rodzicielskiego ma przysługiwać do 6. roku życia dziecka, a łączny wymiar urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców ma wynosić:

• do 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
• do 43 tygodni – w przypadku porodu mnogiego.

Ponadto, Sejm przyjął poprawkę Senatu dotyczącą zasad udzielania urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Zgodnie z nią urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego będzie przyznawany na wniosek składany przez pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od przyjęcia dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza albo przyjęcia dziecka na wychowanie i wystąpienia do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka. Urlop ma rozpoczynać się w terminie określonym we wniosku, jednak nie później niż 21 dni od przyjęcia dziecka.

Warto też wspomnieć, iż rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży, urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego lub urlopu rodzicielskiego będzie mogło nastąpić wyłącznie w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Elastyczna organizacja pracy i dodatkowe przerwy w pracy

Projektowana nowelizacja ma rozszerzyć stosowanie elastycznej organizacji pracy. Chodzi tutaj o zasady dotyczące polecania pracy zdalnej, stosowania elastycznych rozkładów czasu pracy oraz pracy w niepełnym wymiarze czasu.

Nowelizacja zakłada także wprowadzenie dwóch wliczanych do czasu pracy dodatkowych przerw dla pracowników pracujących powyżej 9 godzin. Dodatkowe przerwy w pracy przysługiwać będą jeśli dobowy wymiar czasu pracownika:

• jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik zyska prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut;
• jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik zyska prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

Warto również zaznaczyć, że wystąpienie z wnioskiem o pracę zdalną nie może stanowić przyczyny do rozwiązania umowy o pracę bądź jej wypowiedzenia przez pracodawcę.

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Zgodnie z nowelizacją pracownikom ma przysługiwać w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej. Ma być ono udzielane w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli natychmiastowa obecność pracownika jest niezbędna. Wymiar zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej ma wynosić 2 dni lub 16 godzin z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia. W przypadku zatrudnienia na niepełny wymiar czasu pracy, wymiar zwolnienia jest ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy pracownika. 

Istotne jest, iż pracodawca będzie obowiązany udzielić powyżej wspomnianego zwolnienia od pracy, ale pracownik będzie musiał zgłosić taką potrzebę najpóźniej w dniu korzystania z takiego zwolnienia. Ponadto, każda niepełna godzina zwolnienia od pracy będzie zaokrąglana w górę do godziny pełnej.

Zmiana rodzaju umowy i szkolenia wliczane do czasu pracy

Nowelizacja zakłada, iż pracownik który wykonywał pracę u jednego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy będzie mógł raz w roku wystąpić z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy. W przypadku przejścia zakładu pracy pracodawcy, do okresu zatrudnienia wlicza się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Uprawnienie to nie dotyczy jednak pracowników zatrudnionych na okres próbny. Dodatkowo, wystąpienie z takim wnioskiem nie może stanowić przyczyny do rozwiązania umowy o pracę bądź jej wypowiedzenia przez pracodawcę.

Ponadto, pracownicy zyskają prawo do nieodpłatnego i wliczanego do czasu pracy szkolenia, o ile jest ono niezbędne do wykonywania określonego rodzaju pracy na określonym stanowisku oraz jeśli prawo do szkolenia wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu bądź bezpośrednio z przepisów prawa pracy.

Obowiązek informowania o wolnych stanowiskach pracy i procedurach awansu

W związku z koniecznością wdrożenia do polskiego porządku prawnego dyrektyw UE ustawodawca zaproponował zapis, zgodnie z którym art. 94² Kodeksu pracy zyska nowe brzmienie. Mianowicie dodany zostanie obowiązek informowania wszystkich pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o procedurach awansu oraz wolnych stanowiskach pracy, tak aby każdy pracownik miał możliwość uczestniczenia w takich procedurach i ubiegania się o pojawiające się wakaty.

Jednocześnie proponowane są także zmiany w treści umów o pracę (art. 29 Kodeksu pracy) oraz przepisy zakładające, iż pracodawca będzie w terminie 7 dni od daty rozpoczęcia przez pracownika pracy dostarczał pracownikowi w formie pisemnej lub elektronicznej szereg informacji dotyczących m.in. dobowego i tygodniowego wymiaru czasu pracy oraz pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią.

Obowiązek informowania pracownika o warunkach zatrudnienia ma także dotyczyć pracownika wysyłanego do pracy do państw UE lub państw trzecich. Pracodawca będzie informował m.in. o prawie do szkoleń czy długości płatnego urlopu. Przewidziano również zakazy zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą, a także jego niekorzystnego traktowania z tego tytułu.

Kiedy nowe przepisy prawa pracy?

Projektowana ustawa początkowo miała wejście w życie 1 sierpnia 2022 r. (dowiedz się więcej: Kodeks pracy – najważniejsze zmiany planowane od sierpnia 2022 r.), jednak prace nad ustawą nadal trwają.

8 marca Senat wniósł poprawki do uchwalonej prze Sejm wersji rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, a 9 marca Sejm przyjął część z nich. Teraz ustawa w ostatecznej wersji trafi do prezydenta.

Zgodnie z zapisami ustawa nowelizująca Kodeks pracy ma wejść w życie 21 dni po jej ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw.

Prawo pracy – sprawdź, jak możemy pomóc: