Kodeks pracy – najważniejsze zmiany planowane od sierpnia 2022 r.

W sierpniu 2022 roku w życie mają wejść zmiany w Kodeksie pracy wdrażające, m.in. rozwiązania tzw. dyrektywy work-life-balance. Projektowane regulacje dotyczą zarówno pracowników, jak i pracodawców, na których nałożone zostaną nowe obowiązki. Jakie?

Obecnie trwają prace nad finalną wersją nowelizacji Kodeksu pracy. W projektowanych przepisach znalazły się, m.in. nowe uprawnienia i urlopy dla pracowników. Dla pracodawców zmiany oznaczać będą nowe obowiązki. Wyjaśniamy, co się zmieni.

Kluczowe zmiany w prawie pracy

1. Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Po zmianach, pracownikom będzie przysługiwać dodatkowe zwolnienie od pracy, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeśli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. W ciągu roku kalendarzowego pracownik będzie mógł z takiego powodu wykorzystać zwolnienie w wymiarze 2 dni albo 16 godzin.

Pracodawca będzie zobowiązany udzielić zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej na wniosek pracownika, zgłoszony najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Wymiar zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ma być ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, przy czym niepełna godzina zwolnienia od pracy ma być zaokrąglana w górę do pełnej godziny.

2. 5 dni urlopu opiekuńczego bez zachowania prawa do wynagrodzenia

Po wejściu w życie zmian, pracownikowi będzie przysługiwać urlop opiekuńczy bez zachowania prawa do wynagrodzenia w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Za członka rodziny uważa się:

• dzieci
• rodziców
• małżonka

Wymiar takiego urlopu w ciągu roku kalendarzowego ma wynosić 5 dni. Urlop ten pracownik będzie mógł wykorzystać jednorazowo lub w częściach. Pracodawca będzie udzielał urlopu opiekuńczego na podstawie wniosku pracownika w dni, które są dla pracownika dniami pracy i zgodnie z obowiązującym w firmie rozkładem czasu pracy. Okres korzystania z urlopu opiekuńczego będzie wliczał się do okresu zatrudnienia.

3. Zmiana w zakresie umów o pracę na okres próbny

Zgodnie z nowymi przepisami, umowa o pracę na okres próbny będzie zawierana na okres nieprzekraczający 3 miesięcy lub na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

W umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy będzie podawany m. in. okres, na który strony będą miały zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem ma być dopuszczalne tylko wówczas, jeżeli pracownik będzie miał wykonywać innego rodzaju pracę.

4. Dłuższy urlop rodzicielski i nieprzenoszalna jego część

Po zmianach, pracownicy będący rodzicami będą mieli prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do:

• 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
• 43 tygodni – w przypadku porodu mnogiego.

Zgodnie z nową regulacją, każdemu z rodziców będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wyżej określonego wymiaru urlopu. Najistotniejszy jest fakt, iż prawa do 9 tygodni urlopu nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka, gdyż jest to nieprzenoszalna część urlopu. Ponadto, urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach i nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia.

5. Praca zdalna w Kodeksie pracy

Według nowych przepisów, praca zdalna będzie mogła mieć formę w 100% zdalną lub hybrydową. W gestii pracodawcy znajdzie się wyposażenie pracownika w materiały i narzędzia niezbędne do wykonywania obowiązków zawodowych poza zakładem pracy.

Praca zdalna będzie mogła być wykonywana także okazjonalnie, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. W takim przypadku, o możliwość pracy zdalnej będzie mógł wnioskować pracownik, który we wniosku będzie zobowiązany wskazać miejsce wykonywania pracy.

Zobacz także: Praca zdalna w Kodeksie pracy to dodatkowe obowiązki dla pracodawców

6. Elastyczna organizacja pracy na wniosek pracownika rodzica

Projektowane przepisy zakładają, iż pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie8 roku życia, będzie mógł złożyć wniosek o elastyczną organizację pracy. Do elastycznej organizacji pracy zalicza się takie formy jak:

• telepraca
• praca w systemie przerywanego czasu pracy
• praca w systemie skróconego tygodnia pracy
• praca w systemie weekendowym
• praca w obniżonym wymiarze czasu pracy
• praca w systemie ruchomego czasu pracy
• indywidualny rozkład czasu pracy

Wniosek będzie składany przez pracownika w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Pracodawca natomiast rozpatrzy wniosek uwzględniając przy tym potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy. Weźmie pod uwagę także konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

7. Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu

Nowe regulacje zakładają wprowadzenie ochrony dla pracowników i pracowników udzielającym im wsparcia przed:

• negatywnym traktowaniem przez pracodawcę,
• negatywnymi konsekwencjami wynikającymi ze złożonej przez pracownika wewnątrz przedsiębiorstwa skargi
• negatywnymi konsekwencjami z powodu złożenia wniosku / skorzystania przez pracownika z urlopu ojcowskiego, rodzicielskiego, opiekuńczego, z powodu działania siły wyższej lub elastycznej organizacji pracy.

Pracownik, którego prawa zostaną przez pracodawcę naruszone, będzie mógł się ubiegać o odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

8. Więcej informacji dla pracownika od pracodawcy

Według nowych przepisów rozszerzone zostaną także obowiązki informacyjne pracodawcy wobec pracownika, m. in. pracodawca będzie informował pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej, nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy;
• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy;
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
• w przypadku pracy zmianowej ‒ zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na
• zmianę;
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
• innych niż określone w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania;
• obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia;
• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy;
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji;
• w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

9. Możliwość wnioskowania o zmianę formy zatrudnienia

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy od co najmniej 6 miesięcy będzie raz w roku kalendarzowym mógł wystąpić do swojego pracodawcy z wnioskiem o zmianę:

• rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub
• bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy.

Pracodawca będzie zobowiązany, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika (art. 29(3) § 2 Kodeksu pracy). Ponadto, pracodawca nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku, będzie udzielał pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na złożony wniosek, w którym będzie uwzględniał potrzeby obu stron, a w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca będzie musiał poinformować pracownika o przyczynie odmowy.

10. Nowe sankcje dla pracodawców

Nowe przepisy przewidują także sankcje dla pracodawców, m.in. nieinformowanie pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia oraz nieudzielenie pracownikowi w terminie w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy w tym polegającymi na zmianie rodzaju pracy, zmianie rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy lub nieinformowanie o przyczynie odmowy. Działania takie mogą zostać uznane za wykroczenia przeciwko prawom pracownika.

Wejście w życie nowych przepisów planowane było na 1 sierpnia 2022 r., jednak prace nad zmianami nadal trwają i ostateczny termin ich wdrożenia nie jest jeszcze potwierdzony.

Prawo pracy – sprawdź, jak możemy pomóc: