Nowelizacja Kodeksu pracy podpisana przez Prezydenta

23 marca 2023 r. prezydent podpisał ustawę o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Jest to największa od lat nowelizacja w zakresie prawa pracy. Akt wdraża m.in. unijną dyrektywę work-life balance i rodzicielską. Jakie zmiany przewiduje nowela?

Podpisana przez prezydenta nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje duże zmiany w prawach i obowiązkach pracowników. Zawiera również wiele regulacji dotyczących pracy zdalnej. Większość tych zmian jest bardzo korzystna dla pracowników. Ustawa wejdzie w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia.

Nowelizacja Kodeksu pracy – wdrożenie unijnych dyrektyw

Nowela wdraża również dwie unijne dyrektywy, zawierające prorodzicielskie i propracownicze przepisy. Są to dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywa 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE. Warto przypomnieć, że termin ich implementacji upłynął na początku sierpnia 2022 r.

Wydłużenie urlopu rodzicielskiego o 9 tygodni oraz zasiłek macierzyński

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza nieprzenoszalną część urlopu rodzicielskiego w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców. Jego wymiar wzrośnie więc z 32 do 41 tygodni (z 34 do 44 w przypadku porodu mnogiego). W przypadku rodziców dzieci z zaświadczeniem o nieuleczalnej chorobie lub o ciężkim upośledzeniu powstałym w okresie prenatalnym lub podczas porodu urlop rodzicielski wydłuży się do 65-67 tygodni.

Jeżeli któryś z rodziców nie skorzysta z dodatkowych tygodni, urlop przepada.  Nie będzie więc możliwe przekazanie tych dni matce w przypadku, gdy nie wykorzysta ich ojciec. Co ważne – prawo ojca do urlopu rodzicielskiego będzie uniezależnione od czy matka dziecka w dniu porodu była zatrudniona (ubezpieczona).

Wedle obecnie obowiązujących przepisów zasiłek macierzyński za pierwsze 6 tygodni urlopu rodzicielskiego wypłacany jest w wysokości 100% podstawy zasiłku i 60% za pozostałą jego pozostałą część. Nowe przepisy przewidują zasiłek macierzyński dla obojga rodziców w wysokości 70% podstawy zasiłku za dodatkowe 9 tygodni urlopu.

Dodatkowe dni wolne – urlop opiekuńczy i zwolnienie w związku z siłą wyższą

Pracownicy będą mieć prawo do bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym. We wniosku będzie trzeba wskazać jedną z przyczyn – zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia członkowi rodziny (dzieciom, małżonkowi i rodzicom). Możliwe będzie również skorzystanie z takiego urlopu w celu pomocy osobie mieszkającej z pracownikiem, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza również możliwość zwolnienia się od pracy „z powodu działania siły wyższej”. Będzie je można wykorzystać w pilnych sprawach rodzinnych w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia.

Zmiany w zakazie konkurencji – regulacja pracy na kilku etatach

W świetle nowych przepisów pracodawca nie może zakazać pracownikowi pracy dla kilku podmiotów. Pracownik będzie więc mógł jednocześnie pozostawać:

• w stosunku pracy z innym pracodawcą lub
• w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Pracownik ma więc prawo do pracy na rzecz innego podmiotu na podstawie:

• umowy o pracę
• spółdzielczej umowy o pracę
• umowy cywilnoprawnej (np. umowy o dzieło, umowy zlecenia)
• mianowania
• powołania
• wyboru.

Pracodawca nie będzie miał prawa do wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia z powodu pozostawania w stosunku pracy lub podobnym z innym podmiotem.

Wyjątek: zakaz pracy na rzecz innego pracodawcy obowiązuje tylko, gdy pracownik zawarł z pracodawcą umowę o zakazie konkurencji. Pracownik nie będzie wtedy mógł świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność konkurencyjną wobec pracodawcy albo prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy.

Zmiany w umowach na okres próbny

W świetle nowych przepisów to długość umowy na czas próbny, jaką firma zamierza zawrzeć z pracownikiem po okresie próbnym będzie określać maksymalny czas trwania okresu próbnego. Umowy te będzie można zawrzeć na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – przy umowie o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy (możliwość wydłużenia o max 1 miesiąc)
• 2 miesięcy – przy umowie o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy (możliwość wydłużenia o max 1 miesiąc)
• 3 miesięcy – w pozostałych przypadkach (np. przy umowie na czas nieokreślony).

Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony

Po wejściu w życie nowelizacji pracodawca będzie zobowiązany do uzasadniania wypowiedzeń umów na czas określony. Jeżeli pracownik jest w związku zawodowym, to wypowiedzenie takiej umowy będzie musiało być konsultowane ze związkiem. Zmiana wydaje się być bardzo niekorzystna dla pracodawców, ponieważ rozwiązywanie umów terminowych będzie utrudnione. Na nowych przepisach skorzystają pracownicy dzięki większej stabilności zatrudnienia. W przypadku odwołania się od zwolnienia na drodze sądowej, pracownik będzie mógł się domagać nie tylko odszkodowania, ale również przywrócenia do pracy. Potencjał procesowy zwolnionych osób zwiększy się, ponieważ będą one mogły zakwestionować powód wypowiedzenia umowy podany przez pracodawcę.   

Wniosek o zmianę rodzaju umowy na umowę o pracę – większa stabilność zatrudnienia

Pracownik zatrudniony przez co najmniej 6 miesięcy będzie miał prawo raz w roku wystąpić z wnioskiem o zmianę rodzaju kontraktu na umowę o pracę na czas określony lub o stabilniejsze i bezpieczniejsze warunki pracy. Pracownik może również żądać od pracodawcy pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od jego otrzymania. Pracodawca w miarę możliwości powinien uwzględnić wniosek. W razie odmowy ma obowiązek wskazania jej przyczyny.

Większa elastyczność czasu pracy

Nowela Kodeksu pracy umożliwia szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy. Ma to dostosować organizację czasu pracy do indywidualnych potrzeb pracownika. Proponowanie rozwiązania to m.in. praca zdalna, ruchomy czas pracy, skrócony tydzień pracy, przerywany lub zadaniowy czas pracy. O elastyczną organizację czasu pracy będą mogli wnioskować:

• pracownicy opiekujący się lub wspierający krewnego lub osobę mieszkającą z pracownikiem, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych powodów medycznych
• rodzice lub opiekunowie dzieci do 8 lat

W przypadku odmowy pracodawca będzie musiał przedstawić pisemne uzasadnienie braku zgody na elastyczną organizację czasu pracy.

Osoby wychowujące dzieci do 8. roku życia będą musiały wyrazić zgodę na:

• nadgodziny lub pracę w porze nocnej
• objęcie systemem przerywanego czasu pracy
• delegacje.

Pracodawca nie będzie mógł decydować za pracownika.

Pozostałe zmiany przewidziane w nowelizacji Kodeksu pracy

Nowela wprowadza również szereg innych zmian m.in.

• większa ochrona przed zwolnieniem rodziców małych dzieci
• dłuższa przerwa w pracy (wydłużenie nawet o 30 min)
• poszerzony zakres informacji o warunkach zatrudnienia (np. długość płatnego urlopu)
• prawo do nieodpłatnego i wliczanego do czasu pracy szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku (po spełnieniu określonych warunków)

Nowelizacja Kodeksu pracy to rewolucja. Na rynku pracy pojawiło się wiele pytań o sposoby wdrażania zmian. Wiele zagadnień jest wciąż niedoprecyzowanych przez ustawodawcę lub są one niezrozumiałe dla pracodawców. Nowela stawia przed pracodawcami wiele wyzwań, dlatego przygotowanie organizacji do nowych przepisów warto rozpocząć już teraz.

Nowelizacja Kodeksu Pracy – sprawdź, jak możemy pomóc: